Hordaland tingrett om avskjed etter opptreden i fagforeningsmøte

Kan ikke vise det koblede bildet. Filen kan være flyttet, ha fått nytt navn eller være slettet. Kontroller at koblingen peker til riktig fil og plassering. FEIL! UKJENT DOKUMENTEGENSKAPSNAVN. Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn. Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn. DOM OG KJENNELSE Avsagt: 14.07.2021 i Hordaland tingrett, Bergen Saksnr.: 20-183961TVI-THOD/1 Dommer: Tingrettsdommer Arne Langeland Meddommere: Administrerende Hilde Berentsen direktør Fagforeningsleder Atle Rasmussen Saken gjelder: Avskjed i arbeidsforhold A Advokat Rune Lium mot B Advokat Elisabeth Sawkins Eikeland

DOM Saken gjelder avskjed etter statsansatteloven § 26 bokstav c og d. Framstilling av saken: A (heretter oftest A eller saksøkeren) er født 00 00 1954. Han har vært ansatt i B (tidligere [navn på arbeidsplass B]) fra 1. mai 1980. I 2003 ble A ansatt som seniorkonsulent/koordinator for anskaffelser og arbeidsmarkedstiltak. 1. august 2009 ble han avdelingsleder for «Tiltaksavdelingen» i B Intro og kvalifisering, som i 2011 endret navn til B Tiltak, Intro og Marked (TIM) og til B Markedstjenester i 2016. B gjennomførte i 2018 en omfattende omorganisering, hvor B [fylke1] og B [fylke2] ble slått sammen til B [fylke3]. A ble fra 1. januar 2019 innplassert i stilling som seniorrådgiver ved B fylkeskontor [fylke3]. 30. november 2020 traff det sentrale ansettelsesrådet i B vedtak om avskjed av A. Det er dette gyldigheten av dette vedtaket som retten blant annet skal prøve i nærværende sak. A har tidligere tatt ut fire søksmål mot arbeidsgiver. Han mener at de tidligere søksmålene er sentrale for å forstå og vurdere rettmessigheten av vedtaket om avskjed. Retten gir derfor en oversikt over de tidligere rettslige prosessene. Hevningskjennelse 19. februar 2015 I forbindelse med en omorganiseringsprosess som startet i april 2014 ble det lokalt fattet beslutning om en ny modell/organisasjonsstruktur i TIM. Omorganiseringen ble godkjent på fylkesnivå 23. mai 2014. A fremmet 19. september 2014 krav overfor B [fylke1] om å følge arbeidsoppgavene etter den ulovfestede læren om rettskrav. B [fylke1] var ikke villig til å erkjenne at A hadde rettskrav til én av to nye stillinger. 13. januar 2015 tok A ut stevning og begjæring om midlertidig forføyning ved Bergen tingrett. I hovedsaken la A ned prinsipal påstand om at han har rettskrav til stillingen som avdelingsleder i Markedsavdelingen i B [fylke1], subsidiært at han har rettskrav til stillingen som avdelingsleder i Økonomi- og driftsavdelingen i B [fylke1]. Etter forliksforhandlinger aksepterte A å gå inn i den nye stillingen som avdelingsleder i Økonomi- og driftsavdelingen i TIM. Etter forliket skulle arbeidsgiver dekke As sakskostnader. Saken ble deretter hevet ved kjennelse av 19. februar 2015. Dom 5. oktober 2016 C (heretter C) ble ansatt som avdelingsdirektør for TIM i januar 2014. Det var C som ledet omorganiseringsarbeidet i 2014. C var As nærmeste overordnede da A var avdelingsleder i Økonomi- og driftsavdelingen i TIM. - 2 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

10. august 2015 oppsøkte C A på As kontor. Iverksettelsen av ny organisasjonsmodell og tildeling av ressurser var tema som ble diskutert. A ba om at samtalen ble avsluttet. Han ba også C om å forlate kontoret. Da C ikke forlot kontoret, gikk A selv ut. 11. august 2015 ba C A om å komme til C sitt kontor. C overleverte da A et brev inneholdende en tjenstlig tilrettevisning. C viste til hendelsen dagen før. I tilrettevisningen heter det avslutningsvis: «Som leder av enheten er jeg avhengig av å ha en god dialog med ledergruppen. I dette tilfellet nektet du å snakke med meg. Måten du kommuniserte på, og det faktum at du ikke vil være i dialog med meg som din nærmeste leder, er uakseptabelt. Disse forholdene vurderer arbeidsgiver som kritikkverdig. En evt. Gjentakelse eller annen uønsket atferd vil kunne medføre disiplinærreaksjon i form av ordensstraff eller konsekvenser for ditt tilsettingsforhold.» A mottok brevet og forlot kontoret. Han åpnet brevet på gangen. Deretter gikk han inn igjen på kontoret til C og spurte om C hadde gitt ham en tjenstlig tilrettevisning, hvilket C bekreftet. C har forklart at A oppførte seg truende mot ham, var tett oppi ham og dyttet ham. A benekter å ha dyttet eller opptrådt truende mot C. Etter hendelsen 11. august 2015 ble A kalt inn på kontoret til fylkesdirektør D. Han ble her overlevert et brev om «Varsel om ordensstraff iht. tjenestemannsloven § 14». I brevet er episoden på Cs kontor beskrevet mer utførlig enn retten har gjengitt i dommen her. Det ble opplyst at arbeidsgiver ville fremlegge sak om ordensstraff for fylkestingsrådet. A ble også meddelt at han ble permittert med lønn inntil saken er ferdigbehandlet. Retten legger til grunn at dette i realiteten var et vedtak om suspensjon. B [fylke1] fremmet sak om ordensstraff. Saksfremstillingen av 24. september 2015 til Fylkestilsettingsrådet inneholdt følgende forslag til vedtak: «A nedsettes i stilling til ny stilling som seniorrådgiver ved annen enhet i B [fylke1].» I møte 23. oktober 2015 ble A nedsatt varig til stilling som seniorrådgiver. Vedtaket om suspensjon ble opphevet. Samme dag ble A informert om at arbeidsgiver hadde besluttet å overføre ham til B [bydel1] med virkning fra og med 26. oktober 2015 i stilling som seniorrådgiver. A tok 12. november 2015 ut søksmål med påstand om at oppsigelsen av ham i form av - 3 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

omplasseringsbeslutning var ugyldig og at suspensjonen fra og med 12 august 2015 var ugyldig. I tillegg tok han ut begjæring om midlertidig forføyning i form av gjeninntredelse i stillingen som avdelingsleder ved TIM. Da B [fylke1] mottok stevningen, ble A orientert om at han kunne se bort fra beslutningen om forflytning og at han fra og med 16. november 2015 kunne møte som avdelingsleder ved TIM. A frafalt deretter påstanden om ugyldig oppsigelse og begjæringen om midlertidig forføyning. Påstanden i stevningen om at suspensjonen var ugyldig, ble imidlertid opprettholdt. Retten var i tvil, men fant ikke å kunne legge til grunn som bevist at A fysisk dyttet C 22. august 2015. Retten la imidlertid til grunn at A var sint og at C opplevde dette som truende og skremmende. C forklarte også at han ikke klarte å stå i stillingen og at han etter noen dager ble sykmeldt. Han klarte ikke å gå tilbake til jobben som leder for TIM. Retten la til grunn som bevist at C var sterkt preget og redd etter konfrontasjonen med A 11. august 2015. Retten kom til at suspensjonsvedtaket var gyldig da det ble fattet. Arbeidsgiver hadde, slik retten vurderte det, grunn til å anta at A hadde gjort seg skyldig i atferd som kunne føre til avskjed etter tjenestemannsloven § 15. I tillegg kom retten til at tjenestens tarv krevde at A ble suspendert. Retten vurderte imidlertid at suspensjonsvedtaket skulle vært opphevet 24. september 2015 da B [fylke1] overfor Fylkestilsettingsrådet innstilte på at A skulle få ordensstraff, og altså ikke meddeles avskjed. A ble ikke tilkjent oppreisning, ettersom retten kom til at tjenestemannsloven § 19 nr. 7 ikke gir hjemmel for å tilkjenne oppreisning for perioden han var urettmessig suspendert. Det var, slik retten så det, heller ikke grunnlag for å tilkjenne oppreisning med hjemmel i skadeserstatningsloven § 3-5. Sakskostnader ble ikke tilkjent. Dom 7. april 2017 Som nevnt ovenfor, ble A 23. oktober 2915 nedsatt varig til stilling som seniorrådgiver. Det var dette vedtaket om ordensstraff som var til prøvelse for Bergen tingrett i saken hvor det ble avsagt dom 7. april 2017. Retten la til grunn at det var hendelsen på kontoret til C 11. august 2015 som var den utløsende årsaken til at A ble degradert. Retten kom videre til at det var grunnlag for - 4 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

ordensstraff dersom A dyttet C. Dersom han bare var verbal på avstand, ville vedtaket være ugyldig. Retten vurderte at det ikke var grunnlag for å fastslå at A dyttet C. Retten kom også til at det ikke var mer sannsynlig at A utviste en slik truende atferd mot C som det var lagt til grunn i vedtaket om ordensstraff, enn det motsatte. Vedtaket om ordensstraff i form av varig nedsettelse i lavere stilling ble kjent ugyldig. Hva angår spørsmålet om sakskostnader la retten til grunn at A hadde opptrådt kritikkverdig, men ikke så kritikkverdig at handlemåten var «utilbørlig». Avgjørelsen hadde voldt faktisk tvil, med vitneforklaringer i ulike retninger. Slik retten så det, hadde staten rimelig grunn til å få saken prøvd for retten. Tross dette, og tross hensynet til den stedlige ledelsen og enkelte av de øvrige arbeidstakerne, fant retten at hovedregelen i tvisteloven § 20-2 burde følges. Retten viste til styrkeforholdet mellom partene og til at reaksjonene fra arbeidsgiver hadde vært en stor ikke-økonomisk belastning for A. Han ble dermed tilkjent fulle sakskostnader. Dom 6. oktober 2020 Ikke rettskraftig I denne saken anførte A at han i tidsrommet fra 2013 og frem til nyere tid hadde blitt utsatt for trakassering og annen utilbørlig atferd, ulovlig gjengjeldelse etter varsling og tildelt to urettmessige advarsler i sitt ansettelsesforhold i B. I den samlede vurderingen av om A var blitt utsatt for trakassering og annen utilbørlig atferd fremholdt retten blant annet: «I det ovenstående har retten funnet at to enkeltstående hendelser, herunder pålegget om overføring til B [bydel1] med etterfølgende tjenstlig tilrettevisning og at A har blitt utelatt fra møter, isolert sett utgjør utilbørlig atferd overfor A, jf. arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd. Videre har retten funnet at det er grunnlag for å rette kritikk mot B for feilvurderinger og mangelfull saksbehandling eller krenkende handlinger og unnlatelser i hendelsene som angår at A ble fjernet som kontaktperson, suspensjons- /permitteringsvedtaket, ansettelse av fagansvarlig E, overføring av F til As avdeling, og til dels for produksjon av interne notater som andre møtedeltakere ble bedt om å signere. Etter bevisførselen under hovedforhandlingen sitter retten igjen med et bestemt inntrykk av at A er og har vært en arbeidstaker som det har vært en rekke utfordringer knyttet til, som ledelsen i B har hatt vanskeligheter med å håndtere. Arbeidsgivers handlinger i denne saken kan således ikke sees isolert, og en rekke av - 5 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

handlingene arbeidsgiver har foretatt seg og som A har oppfattet som negative eller krenkende har retten funnet saklige og legitime. I åtte av de 15 anførte forholdene har retten således kommet til at det ikke er grunnlag for å rette kritikk mot B.» Retten fremholdt deretter at historikken fra 2013 etter rettens syn viser en vedvarende holdning og gjentakende kritikkverdig atferd fra Bs side i form av en serie med mangelfull, uforsvarlig saksbehandling og feilvurderinger, samt krenkende handlinger og unnlatelser overfor A. Når de etter rettens vurdering kritikkverdige forholdene ble sett under ett, var det dermed, slik retten så det, tale om gjentagende negative handlinger overfor A som etter rettens vurdering oversteg terskelen for hva som kan anses som trakassering eller annen utilbørlig atferd etter arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd. Advarselen av 26. januar 2018, som A mente skulle falle bort, var begrunnet i to forhold: As atferd under en samtale på Gs kontor 24. januar 2018 og at A skulle ha meldt en medarbeider på et kurs i strid med Gs ordre. Under dissens kom retten til at denne advarselen skulle falle bort fordi G etter flertallets syn heller burde ha snakket med A, og eventuelt gitt ham en muntlig korreks. Flertallet mente også at G hadde overreagert når det gjaldt kurspåmeldingen av en medarbeider. Flertallet mente at det var uforholdsmessig å reagere med advarsel. Advarselen av 21. oktober 2019, som A mente skulle falle bort, er begrunnet i As manglende signering av en arbeidsavtale samt ti ulike forhold som arbeidsgiver mente var eksempler på uønsket atferd og samarbeidsutfordringer i 2019. Retten kom til at denne advarselen skulle bli stående som saklig. A anførte også at advarselen av 26. januar 2018 utgjør ulovlig gjengjeldelse etter As varslinger av 3. juli 2017 og 9. januar 2018 om kritikkverdige forhold i virksomheten. Retten vurderte at det ikke forelå holdepunkter for at G var kjent med As varslinger av 3. juli 2017 og 9. januar 2018. Retten fant det ikke sannsynliggjort at det forelå årsakssammenheng mellom As varslinger og advarselen han senere fikk. Dermed utgjorde advarselen av 26. januar 2018 ikke noen ulovlig gjengjeldelse overfor A som følge av varsling. A fikk ikke medhold i sitt krav på erstatning og oppreisning. Retten vurderte at A ikke var påført noe økonomisk tap som skulle erstattes. Han var heller ikke påført en skade eller tilføyd krenking eller utvist mislig atferd som nevnt i skadeserstatningsloven § 3-3. Det var dermed heller ikke grunnlag for å tilkjenne ham oppreisning. - 6 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

A ble tilkjent fulle sakskostnader, ettersom han etter resultatet hadde vunnet saken. Retten mente at staten også i dette tilfellet hadde god grunn til å få saken prøvd, jf. tvisteloven § 20-2 tredje ledd bokstav b, og at A som ledd i flere av sakens hendelser hadde opptrådt klanderverdig. Tatt i betraktning styrkeforholdet mellom partene fant retten det likevel ikke rimelig helt eller delvis å frita staten for sakskostnadsansvar overfor A. Retten går så over til å redegjøre for saksgangen i vår sak. 19. november 2019 ble det avholdt møte i medbestemmelsesapparatet ([ARBEIDSGRUPPE1]). A er medlem av [FAGORGANISASJON1]. Ettersom de faste [FAGORGANISASJON1]-tillitsvalgte I og J ikke kunne stille på dette møtet, var de blitt enige med A om at han skulle delta som [FAGORGANISASJON1]s representant. Under møtet tok A opp en sak under eventuelt. L, som var referent, fikk overlevert et arbeidsnotat fra A til støtte når han skulle skrive referatet. L har forklart at han skrev av arbeidsnotatet ordrett i referatet. Retten finner det hensiktsmessig å ta inn referatet i dommen. Der det står Vedkommende er dette satt inn i stedet for personens navn, i ettertid, etter innspill fra A. Firkantene er kulepunkt i referatet. «Spørsmål knyttet til omorganiseringen Fra referat fra [ARBEIDSGRUPPE1] 12. februar 2019 fremkommer det av sak 21/19 at «Kunngjøring av stilling som direktør for avdeling for tjenesteutvikling er grunnet stram økonomi trukket tilbake og vil bli holdt vakant. Fra denne avdelingen er tre medarbeidere overført til avdeling for organisasjon og utvikling og ni til avdeling for strategi og lederstøtte». Det vises så til referat fra [ARBEIDSGRUPPE1] 30. oktober 2019. «Administrasjonen tar ansvar for at referatet fra februar ikke har vært representativt med tanke på hvordan dette har vært. Administrasjonen vil understreke at det ikke har vært usikkerhet knyttet til hvordan organiseringen ved fylkeskontoret har vært i lokalt [arbeidsgruppe1] ved fylkeskontoret». [FAGORGANISASJON1] anser dette som et vesentlig avvik, Avviket svekker sterkt tiltroen til fylkesledelsen og prosessene knyttet til omorganiseringen. Fylkesledelsen har ikke snakket sant, og det oppfattes ikke som et hendelig uhell. [FAGORGANISASJON1]s klare oppfatning er at stillingen ved Tjenesteavdelingen skulle vært kunngjort, hvilket den også ble, og at løsningen med administrativt å tilsette Vedkommende som avdelingsdirektør ved Tjenesteavdelingen er i strid med regelverket. [FAGORGANISASJON1] viser til at ingen av vilkårene for midlertidig tilsetting, som omtales i Statsansatteloven, er oppfylt i dette tilfellet. Vedkommende har nå fungert i 10 måneder. [FAGORGANISASJON1] mener vedkommende nå må fratre sin stilling som leder - 7 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

for avdeling ved Tjenesteutvikling, og at stillingen må lyses ut. Dette er ikke et spørsmål om økonomi. Dersom [FAGORGANISASJON1]s oppfatning er riktig om at regelverket er brutt, svekker dette også legitimiteten til den pågående omorganiseringsprosessen. [FAGORGANISASJON1] ber om tilbakemelding på fylkesledelsens videre håndtering. [FAGORGANISASJON1] viser til at konstitueringen av Vedkommende som avdelingsdirektør for Tjenesteutvikling skjer samtidig som at flere ledere i organisasjonen, også ledere for B-kontor, er blitt overtallige som ledere, og kunne vært vurdert til stillingen som annet passende arbeid. [FAGORGANISASJON1] viser til at kompetanse skal vektlegges ved tilsetting, også ved tilsetting av ledere. Konstitueringen av Vedkommende kan medføre at H, og andre i tilvarende tilfeller, får et urettmessig fortrinn ved vurderinger knyttet til å følge oppgaver i stilling ved ny organisasjonsmodell, og ved tilsetting i en ordinær tilsetting. [FAGORGANISASJON1] stiller spørsmål ved fylkesledelsens habilitet etter en slik håndtering. Det oppfattes at det som skal gjennomføres etter regelverket, er forutbestemt. [FAGORGANISASJON1] ved fylkeskontoret har på grunnlag av faglige vurderinger fremmet forslag om nytt organisasjonskart med to avdelinger på fylkeskontoret. Etter det som har kommet frem om avviket mellom hva som, ifølge referatet, ble kommunisert i [ARBEIDSGRUPPE1] 12. februar, og hva som er realitetene, oppfattes det at fylkesledelsen tilpasser seg ut fra andre hensyn. Tiltroen er svekket. Det registreres i den sammenheng at antall avdelinger og tiltrådte/foreslåtte lederstillinger samsvarer med antall avdelingsdirektører ved fylkeskontoret. Dette skjer samtidig som våre medlemmer ved fylkeskontoret opplever stor usikkerhet, en usikkerhet som har vart over tid. Et medlem har sagt det slik: «De behandler oss som kveg, som de kan flytte på når det passer dem». Flere medlemmer oppfatter at det forventes at de selv skal være positive og kontinuerlig tilpasningsdyktige, mens fylkesledelsen synes å tilpasse organisasjonen til seg selv. Denne oppfatningen forsterkes av at fylkesdirektøren på et kontormøte, før det er innledet drøftinger, skal ha uttalt klart at et forslag om to avdelinger i nytt organisasjonskart er uaktuelt. Uttalelsen fra fylkesdirektøren omhandler et forslag som skal være gjenstand for forhandlinger. Dette skaper inntrykk av at drøftinger og forhandlinger som skal gjennomføres ikke er reelle drøftinger og forhandlinger, og at avtaleverket reelt ikke respekteres. Med andre ord; svekket tiltro. Det er gjennomført det som er kalt «orienteringssamtaler» med noen av [FAGORGANISASJON1]s medlemmer ved avdeling for Strategi og lederstøtte. [FAGORGANISASJON1] vil ha en redegjørelse fra arbeidsgiver om hvorfor disse er innkalt til orienteringssamtale før omorganisering er - 8 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

fremforhandlet, mens ansatte på Tjenesteutvikling, ut fra det [FAGORGANISASJON1] kjenner til, ikke er innkalt til slike samtaler. Det er observert at oppgaver er forsøkt flyttet fra andre avdelinger til personer ved Tjenesteavdelingen like etter at det er gjennomført prosesser med rettskrav. Oppgaver er også faktisk flyttet fra avdeling for Strategi og lederstøtte til personer på avdeling for Tjenesteutvikling. Arbeidsgiver kan bruke styringsretten, men denne har også begrensninger. Det at fylkesledelsen omdisponerer og flytter oppgaver like etter at det i fjor høst ble gjennomført rettskravprosesser er uansett svært uheldig, og bidrar også sterkt til å svekke medlemmenes tiltro til fylkesledelsens håndtering av omorganiseringsprosessen. [FAGORGANISASJON1] stiller spørsmål ved hvordan en stilling ved Tjenesteavdelingen kan omtales som «fagressurs for tiltak» når disse oppgavene, ut fra stillingsomtalene som dannet grunnlag for rettskrav, er lagt til stillingene ved Strategi og lederstøtte, og ikke gjenfinnes i noen av stillingsomtalene i stillingene på Tjenesteavdelingen. En slik omdisponering vil kunne påvirke hvem som kan kreve hvilke stillinger i den videre omorganiseringsprosessen. Inntrykket blant flere av våre medlemmer er at noen personer blir forfordelt i strid med resultatet av rettskravprosessene, og at dette er et mønster over tid. [FAGORGANISASJON1] er kjent med at det 10. oktober i år ble gjennomført et møte mellom direktoratet og tre medarbeidere ved fylkeskontoret. [FAGORGANISASJON1] vil ha en tilbakemelding på hva som var tema i møtet med direktoratet. Videre har [FAGORGANISASJON1] spørsmål vedrørende controllersamlingene i B [fylke3]. Hvilke fullmakter har fylkescontroller fått med hensyn til å velge hvem ved fylkeskontoret som skal delta på samlingene, og dermed til å velge hvem som skal jobbe med hva ved fylkeskontoret? [FAGORGANISASJON1] har etter møtet i [ARBEIDSGRUPPE1] presisert at [FAGORGANISASJON1] ber om at alle spørsmål [FAGORGANISASJON1] tok opp på møtet besvares skriftlig av arbeidsgiver innen to uker, og videre at svar vedlegges referat fra neste [ARBEIDSGRUPPE1] møte.» I et utkast til referat fra ovennevnte møte i [ARBEIDSGRUPPE1] hadde arbeidsgiver utelatt innlegget fra A/[FAGORGANISASJON1]. Arbeidsgiver mente at innspillet fra [FAGORGANISASJON1] i sin helhet ikke var egnet for behandling i [ARBEIDSGRUPPE1], jf. tilpasningsavtalen punkt 4 tredje avsnitt. I et skriv av 28. november 2019 til administrasjonen gav A uttrykk for at [FAGORGANISASJON1] krever at saken [FAGORGANISASJON1] har tatt opp i [ARBEIDSGRUPPE1]-møtet skal inntas i referatet, slik saken ble fremstilt i møtet. - 9 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

3. desember 2019 ble det holdt et såkalt avklaringsmøte. I og J møtte for [FAGORGANISASJON1] mens U og Z møtte for arbeidsgiver. Av møtereferatet fremgår at arbeidsgiver tok opp at det var alvorlige påstander som var fremmet av [FAGORGANISASJON1] i forslaget til referat fra [ARBEIDSGRUPPE1]-møtet 19. november 2019. Arbeidsgiver mente at store deler av det som var fremmet av [FAGORGANISASJON1] i forslag til referat gjaldt en personalsak, inneholdt alvorlige karakteristikker og ikke var egnet til behandling i [ARBEIDSGRUPPE1]. Arbeidsgiver uttalte et behov for en avklaring av hvorvidt [FAGORGANISASJON1] ønsket å varsle om kritikkverdige forhold knyttet til omstillingen ved fylkeskontoret som direktøren var ansvarlig for. [FAGORGANISASJON1] informerte om at det ikke forelå kritikkverdige forhold som svekket tilliten til hvordan fylkesdirektøren håndterte omstillingsprosessen ved B fylkeskontor [fylke3]. Arbeidsgiver informerte om at arbeidsgiver ikke vurderte det som hensiktsmessig å revidere innspillet til referat slik at det kun ville inneholde informasjon som skal behandles i [ARBEIDSGRUPPE1] etter Hovedavtalen og tilpasningsavtalen. Arbeidsgiver vurderte at så store deler av det som ble fremmet under posten «eventuelt» i [ARBEIDSGRUPPE1]-møtet ikke var egnet til behandling i et [ARBEIDSGRUPPE1], og at referatet måtte gjenspeile dette. Arbeidsgiver foreslo videre at de delene av innspillet som ble fremmet under eventuelt, og som var egnet til behandling i [ARBEIDSGRUPPE1], skulle fremmes som en drøftingssak til [ARBEIDSGRUPPE1], slik at partene i [ARBEIDSGRUPPE1] kunne forberede seg og ha en saklig diskusjon rundt emnet omstilling, og prosessen ved fylkeskontoret i tråd med Hovedavtalen [FAGORGANISASJON1] informerte om at de ville kalle inn til et medlemsmøte for å diskutere innholdet i forslaget, slik at [FAGORGANISASJON1] kunne komme med en nærmere tilbakemelding til administrasjonen i denne saken. 6. desember 2019 ble det sendt ut innkalling til medlemsmøte i [FAGORGANISASJON1] 11. desember 2019. Forslag til vedtak i sak 1 var følgende: «[FAGORGANISASJON1]s medlemmer ved B fylkeskontor [fylke3] støtter ikke sak som er fremmet av [FAGORGANISASJON1] til [ARBEIDSGRUPPE1] ved kontoret. [FAGORGANISASJON1]s medlemmer trekker tilbake saken i sin helhet og ber tillitsvalgte å orientere ledelsen ved kontoret om dette.» I saksfremlegget heter det blant annet følgende: «Etter samtale mellom nåværende tillitsvalgt og varatillitsvalgt (I og J) er vi kommet til at vi ikke støtter fremlegget (som var fremmet av A i møtet i - 10 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

[ARBEIDSGRUPPE1] 19. november 2019, rettens merknad) og ønsker at det trekkes tilbake. Skulle medlemsmøte komme til en annen konklusjon vil vi ta dette til orientering og umiddelbart trekke oss fra våre verv.» I e-post av 10. desember fra N viste hun til at de tillitsvalgte hadde stilt ultimatum overfor [FAGORGANISASJON1]-medlemmene ved fylkeskontoret om at de umiddelbart ville trekke seg som tillitsvalgte, hvis ikke de fikk tilslutning til at [FAGORGANISASJON1] skulle trekke det som [FAGORGANISASJON1] fremmet av [FAGORGANISASJON1]- tillitsvalgt A på [ARBEIDSGRUPPE1]-møtet 19. november 2021. Hun anmodet om at I og J skulle trekke seg fra sine verv som tillitsvalgte, som det første som skulle skje på møtet 11. desember 2019, og uavhengig av utfallet av en sak knyttet til referat fra lokalt [ARBEIDSGRUPPE1]. I e-post av 10. desember 2019 fra I heter det: «Vi tar denne saken til møtet i morgen. Tillitsvalgte I og varatillitsvalgt J har ingen intensjon om å trekke seg i morgen som første sak.» I e-post av 10. desember 2019 fra K heter det innledningsvis: «Takk for e-post I, og takk og pris til I og J for konklusjonen dykkar om å stå fast. Etter eit langt og innhaldsrikt yrkesliv kan ein enno bli overraska – sist med [FAGORGANISASJON1] (i alle fall i navnet) sitt framlegg til referat. Sjølv om eg er ein del av den leiinga som medlemmene i [FAGORGANISASJON1] etter sigende har mistillit til, vel eg å nytta min rett til å sei mi meining som medlem. Vi får gjennom framlegget til referat ei oppsummering av kva den tillitsvalde sa i [ARBEIDSGRUPPE1]. Oppsummeringa demonstrerer ein utsøkt og imponerande mangel på forståing av fagorganisasjonar si rolle. Viss dette skrivet er i nærleiken av å skildre [FAGORGANISASJON1]-representanten sine utsegner i møtet, har vedkomande ikkje berre blamert seg sjølv (der får vaksne folk velja sjølv), men langt alvorlegare blamert [FAGORGANISASJON1] over for både arbeidsgjevar og kollegaer i dei andre organisasjonane.» På medlemsmøtet 11. desember 2019 deltok følgende personer: I, tillitsvalgt J, varatillitsvalgt L, Organisasjonsutvikling HR/personal og møtereferent M, Organisasjonsutvikling HR/personal - 11 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

C, Samfunnsutvikling virksomhetsplanlegging F, Organisasjonsutvikling offentlige anskaffelser O, Organisasjonsutvikling post/arkiv P, Økonomiforvaltning stønadsbehandling A, Strategi og lederstøtte arbeidsmarkedstiltak I etterkant av dette møtet mottok arbeidsgiver fem skriftlige reaksjoner på As oppførsel under møtet. Reaksjonene var også dels rettet mot Fs oppførsel under møtet. Retten kommer senere tilbake til innholdet i klagene/varslene senere i dommen. Arbeidsgiver hadde også samtale med dem som var til stede i nevnte medlemsmøte. Retten kommer i nødvendig grad tilbake til innholdet i disse samtalene senere i dommen. Arbeidsgiver fattet vedtak om administrativ suspensjon av A 6. januar 2020. Vedtaket om suspensjon ble sammen med sakens dokumenter oversendt advokat Rune Lium 7. januar 2020. 16. januar 2020 stadfestet ansettelsesrådet det administrativ vedtaket om suspensjon. 21. januar 2020 ble det gjennomført en kontradiksjonssamtale mellom H, A og advokat Rune Lium. 28. januar 2020 påklaget advokat Rune Lium vedtaket om suspensjon på vegne av A. 3. mars 2020 ble A gitt forhåndsvarsel om mulig avskjed. 23. april 2020 inngav advokat Rune Lium på vegne av A merknader til forhåndsvarselet. 3. juni 2020 fattet ansettelsesrådet for B [fylke3] vedtak om avskjed av A. 22. juni 2020 påklaget advokat Rune Lium på vegne av A vedtaket om avskjed. 26. oktober 2020 ble A gitt forhåndsvarsel om at det ville bli lagt frem innstilling for det sentrale ansettelsesrådet om opprettholdelse av vedtak om avskjed. 11. november 2020 avgav advokat Rune Lium på vegne av A kommentarer til administrasjonens saksfremstilling i avskjedssaken. 30. november 2020 opprettholdt det sentrale ansettelsesrådet for B vedtaket om avskjed av A. - 12 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

18. mars 2021 stadfestet det sentrale ansettelsesrådet i B vedtaket om suspensjon av A. Stevning ble inngitt 16. desember 2020. Hovedforhandling ble gjennomført i Bergen tinghus 25. mai til 28. mai samt 1. juni 2021, til sammen fem rettsdager. A møtte sammen med advokat Rune Lium og gav forklaring. Sammen med saksøkeren møtte [FAGORGANISASJON1]-tillitsvalgt Q, som fulgte forhandlingene i sin helhet, jf. tvisteloven § 24-6 andre ledd. For saksøkte møtte R(B) og S (B [fylke3]) sammen med advokat Elisabeth Sawkins Eikeland. S gav partsforklaring. Retten mottok forklaring fra 17 vitner, og det ble foretatt slik dokumentasjon som fremgår av rettsboken. Saksøkeren har i hovedtrekk gjort gjeldende: Avskjedsvedtaket: Handlinger og ytringer under et medlemsmøte i [FAGORGANISASJON1] kan ikke brukes som grunnlag for avskjed. Avskjeden av A er blant annet begrunnet med at han på tross av skriftlig advarsel gjentatt har krenket sine tjenesteplikter, jf. statsansatteloven § 26 bokstav c. Handlinger og ytringer gjort utenfor tjenesten kan ikke være en krenkelse av tjenesteplikter. Om hvilke gjøremål som hører inn under tjenesteplikter, viser A til Rt- 2002-273 hvor det blant annet heter: «Etter lovforarbeidene må bokstav a forstås slik at tjenesteplikter omfatter alle gjøremål som tjenestemannen i kraft av sin stilling skal ivareta.» A var riktignok på arbeidsstedet under medlemsmøtet i [FAGORGANISASJON1] 11. desember 2019, men han var ikke i tjeneste. Hovedavtalen for arbeidstakere i staten (Hovedavtalen) § 39 nr. 1 andre ledd – «Andre regler for tjenestefri» lyder slik: «Etter avtale med arbeidsgiver kan organisasjonene avholde medlemsmøter i arbeidstiden om saker av generell karakter som partene er enige om er av vesentlig betydning å gi alle rask informasjon om.» Det er fast praksis hos B at de ansatte har medlemsmøter med tjenestefri i arbeidstiden. De ansatte [FAGORGANISASJON1]-medlemmene hadde altså tjenestefri under det aktuelle medlemsmøtet. A kunne dermed ikke krenke sine tjenesteplikter under dette møtet. - 13 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

A kan heller ikke avskjediges etter statsansatteloven § 26 bokstav d, hvoretter en statsansatt kan avskjediges når vedkommende «d) ved utilbørlig adferd i eller utenfor tjenesten viser seg uverdig til sin stilling eller bryter ned den aktelsen eller tilliten som er nødvendig for stillingen eller tjenesten.» Det er ikke tilstrekkelig at tilliten for stillingen eller tjenesten er redusert som følge av atferden. Det kan ikke kreves at tilliten skal være tapt for alltid, men tillitstapet må være vesentlig slik at det vil ta tid å gjenopprette tilliten, jf. Rt-1988-664 på side 671. Det sentrale ansettelsesrådet for B (klageinstansen i avskjedssaken) fant, om enn under noe tvil, at de samme faktiske forhold som begrunnet avskjeden etter § 26 bokstav c også kunne subsumeres under § 26 bokstav d. Klageinstansen har imidlertid ikke drøftet eller redegjort for på hvilken måte aktelsen eller tilliten som er nødvendig for stillingen er brutt ned. Klageorganet har heller ikke vurdert hvorvidt avskjed av A fremstår som en rimelig løsning, jf. HR-2017-2479-A, hvor rimelighetsvurderingen indirekte er bakt inn i vurderingen av lovligheten av avskjeden. Opptreden i et fagforeningsmøte i egenskap av å være medlem i en fagforening kan ikke i noe tilfelle brukes som grunnlag for avskjed. En slik inngripen fra arbeidsgiver ville krenke organisasjonsfriheten som er beskyttet i Grunnloven § 101, EMK artikkel 11, Internasjonal konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter artikkel 8, Den internasjonale konvensjonen om sivile og politiske rettigheter artikkel 22 og Konvensjon om gjennomføring av prinsippene for organisasjonsretten og retten til å føre kollektive forhandlinger – ILO nr. 98 artikkel 2. Organisasjonsfriheten er også beskyttet ved at en arbeidsgiver ved en ansettelse ikke kan sette som vilkår at den som ansettes ikke skal være organisert, jf. Rt-2001-248 på side 259. I Hovedavtalen punkt 5 Likeverdige parter heter det innledningsvis: «Forutsetningen for å nå hovedavtalens mål er at arbeidstakerne og arbeidsgiverne i statens virksomheter møter som likeverdige parter.» Dersom arbeidsgiver får rede på - og kan sanksjonere – det som skjer i et lukket medlemsmøte, forrykkes denne likeverdigheten. Det er ikke mulig for arbeidsgiver å ta stilling til spørsmål om suspensjon og avskjed uten å få innsikt i innholdet i medlemsmøtet. Også av den grunn kan det som har skjedd i et - 14 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

medlemsmøte i for eksempel [FAGORGANISASJON1] ikke danne grunnlag for suspensjon eler avskjed. Selv om arbeidsgiver gav uttrykk for at man ikke var interessert i å få vite noe om innholdet av det som ble sagt på medlemsmøtet, er det tilflytt arbeidsgiver detaljert informasjon om hva som ble sagt på møtet, og av hvem. Arbeidsgiver burde altså, da arbeidsgiver mottok klagene fra de ansatte tillitsvalgte, sagt ifra om at arbeidsgiver ikke kunne behandle klagene uten å krenke medlemmenes rettigheter som fagorganiserte. Som subsidiær anførsel gjør A gjeldende at det hefter feil ved det faktiske grunnlaget for avskjeden. Det som skjedde i medlemsmøtet er feilaktig gjengitt i protokollen for behandlingen av klagesaken ved at arbeidsgiver ukritisk har bygd på faktumbeskrivelsen gjengitt i klagene. A opptrådte ikke høylytt og svært pågående under medlemsmøtet 11. desember 2019. Han hadde et stemmeleie og stemmebruk som under hovedforhandlingen. Varslernes beskrivelse av hva som skjedde på møtet kan ikke legges til grunn. Varslernes beskrivelse må forstås ut fra tidligere hendelser og ut fra ledelsens agering i forkant av møtet. Arbeidsgiver har fra høsten 2013 utsatt A for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Arbeidsgiver har gjennom ekskludering av A legitimert angrep på ham. Klageinstansens vurdering er i tillegg for smal, og vurderer ikke handlingen ut fra den aktuelle konteksten. Det er ikke tilstrekkelig at noen oppfatter As opptreden som «uønsket, uoppfordret, enveis og gjentagende». As opptreden under medlemsmøtet må vurderes ut fra hva som er akseptabelt ved intern uenighet om fagforeningsrelaterte spørsmål. Særlig må dette gjelde når tema er kritikk mot arbeidsgiver. Avskjeden fremstår som en uforholdsmessig og urimelig reaksjon. Det er anledning for retten å prøve forholdsmessigheten og rimeligheten av avskjeden, jf. HR-2017-2479-A. På avskjedstidspunktet var A 66 år, og han hadde vært ansatt 40 år i B. Sett på bakgrunn blant annet av at arbeidsgiver er dømt for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, fremstår avskjeden som en uforholdsmessig reaksjon. Tidligere advarsler: Bergen tingrett har i ikke rettskraftig dom av 6. oktober 2020 korrekt kommet til at advarselen av 26. januar 2018 faller bort. Bakgrunnen for hendelsen som førte til at A fikk en advarsel, var en e-post han hadde mottatt, og hvor det var oppstilt et urealistisk krav om én ukes restanser på stønadsutbetalinger. A så dette kravet i sammenheng med to tidligere varsler han hadde innlevert og tidligere historikk med D. Dette forklarer hans væremåte - 15 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

under møtet med G, som tildelte A advarselen. G skrev advarselen uten å undersøke bakgrunnen for As reaksjon. Bergen tingrett har i ikke rettskraftig dom av 6. oktober 2020 kommet til at advarselen av 21. oktober 2019 er saklig. A er ikke enig. A har signert tre arbeidsavtaler, likevel slik at han – på grunn av tidligere erfaringer – ville ha med i avtalen at signeringen ikke skulle forstås slik at han frafalt retten til å fremme rettskrav hvis det ble opprettet en ny avdelingslederstilling. Ingen kan pålegges å signere en avtale man er uenig i. Her har tingretten lagt til grunn en feil lovforståelse. Inhabilitet: Endelig vedtak om avskjed ble som nevnt fattet av det sentrale ansettelsesrådet for B, hvor arbeids- og tjenestedirektør T er ett av medlemmene. T er den nærmeste overordnede for direktør i B [fylke3], U. I Bergen tingretts ikke rettskraftige dom av 6. oktober 2020 kom retten til at A var behandlet av blant andre U på en måte som oversteg terskelen for trakasserende eller utilbørlig atferd, jf. arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd. Tingretten rettet sterk kritikk mot U på grunn av saksbehandlingsfeil som var begått til tross for at U gjentatte ganger hadde fått påpekt at saksbehandlingen ikke var korrekt. T har omsorgsforpliktelser overfor U i kraft av å være hennes nærmeste leder. Det er sannsynlig at T har latt seg påvirke av at U i sitt forsøk på å håndtere de utfordringene som B oppfattet knyttet seg til As væremåte, ifølge tingretten opptrådte slik at A ble utsatt for trakasserende eller utilbørlig atferd. I tillegg kommer at det var kun T som stilte spørsmål til A på møtet hvor avskjedssaken ble behandlet. T viste til at A hadde vært i konflikt med alle sine ledere fra 2012, og spurte om ikke også A kunne ha noe av skylden for dette. T viste også til As forklaring som konspirasjonsteorier. Samlet sett foreligger det «andre særegne forhold» som er egnet til å svekke tilliten til Ts upartiskhet, jf. forvaltningsloven § 6 andre ledd. Tatt i betraktning den fremtredende rollen som øverste leder i B har, også i klageorganet, er det ikke grunn til å regne med at inhabiliteten ikke kan ha virket bestemmende på vedtakets innhold, jf. forvaltningsloven § 41. Avskjedsvedtaket er dermed ugyldig. Vedtaket om suspensjon er ugyldig. Da suspensjonsvedtaket ble truffet, var det ikke grunn til å anta at A hadde gjort seg skyldig i forhold som kunne medføre avskjed etter statsansatteloven § 26, § 27 første ledd bokstav c til f eller § 28, hvilket er et grunnleggende krav for at det skal kunne treffes - 16 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

vedtak om suspensjon, jf. statsansatteloven § 29 første ledd. Det forelå heller ikke et saklig behov for tjenesten eller virksomheten som tilsa at han måtte fratre. Suspensjonsvedtaket må kjennes ugyldig på grunn av følgende saksbehandlingsfeil: Suspensjonen ble besluttet administrativt, selv om det var tilstrekkelig med tid til behandling i ansettelsesorganet, jf. statsansatteloven § 30 andre ledd. Det administrative vedtaket om suspensjon ble fattet uten forhåndsvarsel og uten kontradiksjon, jf. forvaltningsloven § 16 og § 17. Ansettelsesrådet foretok sin etterfølgende godkjenning uten forhåndsvarsel og uten kontradiksjon. Saksbehandlingsfeilene og kompetansemangelen er samlet sett så grov at feilene må antas å ha virket inn på vedtakets innhold, jf. forvaltningsloven § 41. Erstatningskravet: Økonomisk tap: A har fra 1. desember 2020 et løpende inntektstap på kr. 50.683 per måned, som kreves erstattet, jf. statsansatteloven § 37 tredje ledd. Dersom dom foreligger 1. juli 2021 gir dette et tap fra 1. desember 2020 til 1. juli 2021 på kr. 397.355. Fremtidige årlige tap av lønn utgjør kr. 624.415 inklusiv feriepenger. Oppreisning: A har krav på oppreisning for urettmessig suspensjon. Ved utmålingen av oppreisningen bør retten se hen til de alvorlige saksbehandlingsfeilene suspensjonsvedtaket er beheftet med, måten suspensjonen ble overlevert på – og hvor A ikke hadde med seg som støtte, tillitsvalgte eller andre. Suspensjonen har også stigmatisert A. A har også krav på oppreisning for urettmessig avskjed. Ved utmålingen av oppreisningen bør retten ta i betraktning at avskjeden har stigmatisert A. Retten bør ta i betraktning hvordan tapet av inntekt har påvirket A. I tillegg kommer As alder og at avskjeden klart ikke er hjemlet i statsansatteloven. Krav om utsatt iverksettelse: - 17 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Retten bør ved kjennelse bestemme at iverksettelsen av avskjedsvedtaket utsettes til det foreligger rettskraftig avgjørelse i hovedsaken, jf. statsansatteloven § 35 sjette ledd. Ved vurderingen bør retten ta i betraktning at avskjeden har et tvilsomt hjemmelsgrunnlag. Avskjeden er til vesentlig ulempe for A på grunn av hans alder og begrensede muligheter for å få en annen jobb. I tillegg kommer arbeidsgivers tidligere atferd, og hvor arbeidsgiver gjennom en årrekke har fått kritikk fra domstolen for måten A er behandlet på. Bs krav om at arbeidsforholdet uansett skal opphøre: Dersom avskjedsvedtaket kjennes ugyldig, vil det ikke være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, jf. statsansatteloven § 37 andre ledd. Dette er en snever unntaksregel. Et konfliktfylt og krevende arbeidsmiljø er ikke tilstrekkelig til å bringe unntaksregelen til anvendelse. Praktiseringen av denne unntaksregelen må også sees i sammenheng med at det klart ikke er hjemmel for avskjed. Saksøkerens påstand: 1.1 Avskjedssaken I hovedsaken: 1. Vedtak truffet av det sentrale ansettelsesrådet i B 30. november 2020 om avskjed av A er ugyldig. 2. B dømmes til å betale A erstatning etter rettens skjønn med tillegg av forsinkelsesrente i medhold av forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd første punktum fra forfall til betaling skjer. 3. B dømmes til å betale As sakskostnader. Krav om utsatt iverksettelse: 1. Iverksettelse av vedtak truffet av det sentrale ansettelsesrådet i B 30. november 2020 om avskjed av A utsettes til det foreligger rettskraftig avgjørelse i hovedsaken. 2. B dømmes til å betale As sakskostnader. Bs krav om opphør av arbeidsforholdet - 18 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

1. Krav om opphør av arbeidsforholdet forkastes. 1.2 Suspensjonssaken 1. Vedtak truffet av det sentrale ansettelsesrådet i B 18. mars 2021 om suspensjon av A er ugyldig. 2. B dømmes til å betale A erstatning etter rettens skjønn med tillegg av forsinkelsesrente i medhold av forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd første punktum fra forfall til betaling skjer. 3. B dømmes til å betale As sakskostnader. Saksøkte har i hovedtrekk gjort gjeldende: Avskjedsvedtaket Domstolens prøvingskompetanse av klageinstansens vedtak Retten skal prøve lovligheten av klageinstansens vedtak, jf. statsansatteloven § 34 første ledd. Prøvingen må skje innenfor rammene av den alminnelige domstolskontrollen med forvaltningen. Hensiktsmessighetsskjønnet kan ikke prøves. Det er ikke grunnlag for å innfortolke et forholdsmessighets- og rimelighetskrav som domstolene kan prøve. Statsansatteloven § 26 – vilkår for avskjed A har på tross av skriftlig advarsel gjentatt krenket sine tjenesteplikter, jf. § 26 bokstav c). Han har også ved utilbørlig atferd i eller utenfor tjenesten brutt ned den aktelsen eller tilliten som er nødvendig for stillingen eller tjenesten, jf. § 26 bokstav d). De alternative vilkårene i § 26 bokstav c) og d) er dermed oppfylt. Krav om tidligere skriftlig advarsel, jf. § 26 bokstav c) Retten kan prøve om det foreligger misbruk av arbeidsgivers styringsrett da advarslene ble gitt. Ved prøvingen av om det foreligger misbruk av styringsretten må retten foreta en saklighets- og forsvarlighetskontroll. Advarselen av 26. oktober 2018 fra avdelingsdirektør G: - 19 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Arbeidsgiver hadde et saklig og legitimt behov for å reagere mot uønsket atferd og kommunikasjonsform. Advarselen bygger ikke på feil faktum. Den er saklig begrunnet og ikke vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Advarselen av 21. oktober 2019 fra avdelingsdirektør H: A hadde ikke oppfylt sin medvirkningsplikt til å signere en ny arbeidsavtale i forbindelse med at B [fylke1] og B [fylke2] ble slått sammen til B [fylke3] fra 1. januar 2019. Til tross for en rekke oppfordringer i perioden januar til september 2019 om å undertegne arbeidsavtalen ble avtalen ikke undertegnet uten at A ville ha med formuleringer eller vedlegg som kunne skape uklarhet om hvorvidt A var gitt en avtalefestet rett som går utover læren om rettskrav. I tillegg ble det i advarselen vist til 10 ulike hendelser som arbeidsgiver vurderte som uønsket atferd og som skapte samarbeidsutfordringer i 2019. I advarselen er det lagt til grunn korrekt faktum. Den er ikke vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Advarselen er saklig begrunnet. Hvilke tjenesteplikter har man, jf. § 26 bokstav c? I denne saken har A utvist en utilbørlig opptreden eller atferd, hvilket er et klart brudd på tjenesteplikten. Øvrige vilkår for avskjed A har åpenbart utvist subjektiv skyld ved at han opptrådte forsettlig eller uaktsomt. Er det adgang til å vektlegge ansattes reaksjoner på opptreden i fagforeningsmøte? Det forhold at det er As utilbørlige opptreden eller atferd på et fagforeningsmøte som begrunner avskjedsvedtaket, ved siden av tidligere advarsel, representerer ikke noe inngrep i foreningsfriheten. Begrunnelsen for avskjeden er selvsagt ikke at A er fagorganisert. Avskjeden er utløst av kollegers reaksjoner under og i etterkant av møtet og hvor møtet ble avholdt i arbeidstiden på arbeidsplassen. As opptreden på fagforeningsmøtet har åpenbart påvirket kollegenes tjenesteutøvelse i etterkant. Arbeidsgiver har plikt til å undersøke og iverksette tiltak ved mottak av klager og varsler på en ansatt sin oppførsel overfor kolleger, som har ført til sterke reaksjoner hos de ansatte. - 20 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Arbeidsgiver har plikt til å ivareta de ansattes rettigheter etter arbeidsmiljøloven til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og beskyttelse mot utilbørlig opptreden og uheldige belastninger på arbeidsplassen, jf. arbeidsmiljøloven § 4-3 jf. § 2-1. Valg av reaksjonsform ligger til arbeidsgivers styringsrett. Domstolen kan ikke lande på at arbeidsgiver burde handlet annerledes. Konkret vurdering angående § 26 bokstav c Det foreligger rettmessige advarsler og gjentatt krenkelse av tjenesteplikt fra As side gjennom uakseptabel atferd i strid med allment aksepterte normer for atferd overfor kolleger. Staten viser i sin helhet til ansettelsesrådets begrunnelse. Konkret vurdering angående § 26 bokstav d As pågående, sinte og grenseoverskridende atferd overfor kolleger er utilbørlig atferd i lovens forstand ut fra alminnelige samfunnsnormer for opptreden, herunder at A gjennom sine gjentatte krenkelser av tjenesteplikter og alminnelig forventninger til atferd har brutt ned den tilliten som er nødvendig for stillingen som seniorrådgiver i B [fylke3]. Staten viser i sin helhet til ansettelsesrådets begrunnelse. Skal avskjedvedtaket kjennes ugyldig på grunn av inhabilitet? Det foreligger ikke andre særegne forhold som er egnet til å svekke tilliten til direktør T sin upartiskhet ved behandlingen av avskjedssaken i det sentrale ansettelsesrådet. Det er ikke noe «særegent forhold» at T har personalansvaret for U og/eller at A er part i en annen verserende sak for domstolen mot arbeidsgiver. Det er for øvrig 14 direktører i B som rapporterer til T. A er én av 14.000 statsansatte i B. Det er ingen grunn til at T skulle engasjere seg sterkt mot A i denne saken. Det er T har ikke opptrådt på en måte som kan indikere at han har vært forutinntatt eller tatt utenforliggende hensyn i denne avskjedssaken. Det er uansett ikke grunn til å regne med at eventuelle saksbehandlingsfeil har virket inn på vedtakets innhold, jf. forvaltningsloven § 41. Suspensjonsvedtaket er gyldig. Arbeidsgiver hadde konkret mistanke om slik atferd som kan være avskjedgrunn. Dette fremgikk av de varslene som ble innlevert fra kolleger som deltok på møtet 11. desember 2019. - 21 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

I tillegg tilsa tjenestens eller virksomhetens behov at A ble suspendert. Det var nødvendig å suspendere A for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for kollegene hans. Saksbehandlingen Vedtak om suspensjon er et enkeltvedtak, jf. forvaltningsloven § 2. Arbeidsgiveren har vedtaksmyndighet i saker om suspensjon som krever særlig rask avgjørelse, jf. statsansatteloven § 30 andre ledd. I denne saken krevdes det en rask avgjørelse for at andre ansatte skulle møte på arbeid. I utgangspunktet kreves ikke forhåndsvarsel for å fatte et slikt hastevedtak. De særlige saksbehandlingsreglene i statsansatteloven § 32 gjelder ikke ved suspensjon. Eventuell manglende forhåndsvarsling er uansett reparert gjennom etterfølgende kontradiksjonssamtale og skriftlige klager. Uansett er suspensjonsvedtaket ikke ugyldig dersom det er grunn til å regne med at feilen ikke kan ha virket bestemmende på vedtakets innhold, jf. forvaltningsloven § 41. Suspensjonsvedtaket er dermed gyldig. Krav om erstatning og oppreisning Krav om erstatning eller oppreisning forutsetter at avskjedsvedtaket og/eller suspensjonsvedtaket kjennes ugyldig, jf. statsansatteloven § 37 tredje ledd. A har dermed etter statens syn ikke krav på erstatning. Subsidiært anføres at erstatningen må settes lavt, som følge av As egen rolle og atferd. Arbeidsforholdet må uansett opphøre Det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet skal fortsette, jf. statsansatteloven § 37 andre ledd. B viser til As manglende vilje til å reflektere over egen atferd, hans manglende respekt, lydighet og lojalitet overfor leder og kolleger samt den arbeidsmiljøbelastningen han utgjør overfor kolleger. Begjæring om utsatt iverksettelse - 22 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Det er ikke grunnlag for at retten skal avsi kjennelse om utsatt iverksettelse av vedtaket om avskjed, jf. statsansatteloven § 35 sjette ledd. A har for øvrig vært ute av stillingen i omkring halvannet år. Sakskostnader B krever seg tilkjent fulle sakskostnader, og presiserer at styrkeforholdet mellom partene og sakens velferdsmessige betydning for saksøkeren ikke alene kan begrunne unntak fra hovedregelen i tvisteloven § 20-2. Saksøktes påstand: Hovedsaken: Prinsipalt: 1. B frifinnes. Subsidiært: 2. A sitt ansettelsesforhold i B opphører. Begge tilfeller: 3. B tilkjennes sakskostnader. Begjæring om utsatt iverksettelse: 1. B frifinnes. 2. B tilkjennes sakskostnader. Rettens vurdering Avskjedsvedtaket: Det er det siste vedtaket, det sentrale ansettelsesrådet for Bs vedtak av 30. november 2020 om avskjed av A, som retten skal prøve gyldigheten av. Retten skal prøve lovligheten av avskjedsvedtaket, jf. statsansatteloven § 34 første ledd første punktum. Dette innebærer at retten kan prøve om det sentrale ansettelsesrådet for B la riktig faktum til grunn for vedtaket og om lovens vilkår om at A «på tross av skriftlig advarsel gjentatt har krenket sine tjenesteplikter», eventuelt om han «ved utilbørlig adferd i eller utenfor tjenesten viser seg uverdig til sin stilling eller bryter ned den aktelsen eller tilliten som er nødvendig for stillingen eller tjeneste» er oppfylt, jf. statsansatteloven § 26 bokstav c og d. Prøvelsesretten omfatter også om vedtaket lider av saksbehandlingsfeil, om det er tatt utenforliggende hensyn eller om vedtaket er vilkårlig eller grovt urimelig. Retten viser til LB-2019-35593 side 3. - 23 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Retten viser også til HR-2017-2479-A, som også saksøkeren har vist til. Under sin behandling av prøvingsretten etter tjenestemannsloven § 19 nr. 2, som var tjenestemannslovens tilsvarende bestemmelse til statsansatteloven § 34 første ledd første punktum, fremholdt førstvoterende i avsnitt 34 og 35: «A har anført at det i tjenestemannslovens avskjedsbestemmelse må innfortolkes et forholdsmessighets- og rimelighetskrav som domstolene kan prøve. Dette er rettstilstanden etter arbeidsmiljølovens avskjedsbestemmelse, jf. eksempelvis Rt- 2005-518 avsnitt 40. Det er ingen grunn til at disse skrankene ikke også skal gjelde statens tjenestemenn, hevdes det. Til dette vil jeg bemerke at en tjenestemann kan reise søksmål «for å få prøvd lovligheten av klageinstansens vedtak», jf. tjenestemannsloven § 19 nr. 2. Prøvingen må i utgangspunktet skje innenfor rammene av den alminnelige domstolskontrollen med forvaltningen. Jeg nøyer meg her med å vise til Rt-1988-664 side 669, som jeg oppfatter som en videreføring av Rt-1982-1729 side 1734.» Fra avsnitt 76 gikk førstvoterende over til å vurdere hvorvidt lovens krav om at tjenestemannen ved den utilbørlige atferd «viser seg uverdig til» sin stilling, var oppfylt. Førstvoterende foretok dermed, slik retten ser det, et rettsanvendelsesskjønn innenfor de skranker hun tidligere hadde angitt. Retten deler altså ikke As anførsel om at retten også kan prøve om avskjeden fremstår som en uforholdsmessig og urimelig reaksjon. Retten går over til å vurdere hvorvidt handlinger og ytringer under et medlemsmøte i [FAGORGANISASJON1] kan brukes som grunnlag for avskjed. Ved denne vurderingen, og ved vurderingen av en del andre tema senere i dommen, har retten delt seg et flertall, bestående av tingrettsdommer Arne Langeland og meddommer Hilde Berentsen, og et mindretall bestående av meddommer Atle Rasmussen. Retten vurderer først om A var i tjeneste under medlemsmøtet i [FAGORGANISASJON1] 11. desember 2019. Dersom han ikke var i tjeneste, kan han heller ikke ha krenket sine tjenesteplikter, jf. statsansatteloven § 26 bokstav c, mener A. Rettens flertall fremhever at spørsmålet blir om A var i tjeneste da han deltok på et jobbrelatert fagforeningsmøte. Flertallet understreker at det i vår sak gjelder et jobbrelatert fagforeningsmøte – i motsetning til andre fagforeningsmøter som ikke er knyttet opp til ett bestemt arbeidssted og som gjerne har en agenda som inneholder tema av fagforeningspolitisk innhold. - 24 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Hovedavtalen har i kapittel 8 regler for tjenestefri. I § 39 Andre regler for tjenestefri heter det i nr. 1 andre ledd: «Etter avtale med arbeidsgiver kan organisasjonene avholde medlemsmøter i arbeidstiden om saker av generell karakter som partene er enige om er av vesentlig betydning å gi alle rask informasjon om.» Den samlede rett legger til grunn at det er praksis hos B [fylke3] at medlemmene av arbeidstakerorganisasjonene får tjenestefri til å avholde medlemsmøter i arbeidstiden, innenfor forsvarlige tidsrammer. Den samlede rett legger også til grunn at deltakerne på fagforeningsmøtet 11. desember 2019 hadde tjenestefri – slik begrepet tjenestefri er benyttet i Hovedavtalen – for å delta på dette møtet. Hovedavtalens formål er å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer, slik det fremgår av § 1 nr. 1 Hovedformål. I tillegg skal Hovedavtalen ha som formål å være grunnlaget for arbeidstakernes rett til medbestemmelse ved siden av blant annet tjenestetvistloven, statsansatteloven og arbeidsmiljøloven. Hovedavtalen skal gi arbeidstakerne en reell innflytelse på hvordan deres arbeidsplass skal organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles. Hovedavtalen skal også være et redskap for å utvikle ledelse, medbestemmelse og arbeidsmiljø, blant annet. Partene i Hovedavtalen er enige om at medbestemmelsesretten best utøves gjennom organisasjonens tillitsvalgte, og på en slik måte at de tas med i utrednings- og beslutningsprosessen så tidligst som mulig, jf. § 1 nr. 6. Det fremgår av § 1 nr. 7 at organisasjonenes tillitsvalgte utfører sitt verv som et nødvendig ledd i en demokratisering av arbeidslivet innenfor den enkelte statlig virksomhet. Vervet skal likestilles med vanlig tjeneste. Vervet gir kompetanse og skal vektlegges i vedkommendes videre tjeneste og karriere. Slik flertallet ser det, gjenspeiler Hovedavtalens formål og intensjoner den viktige rollen i et demokratisk arbeidsliv som arbeidstakerorganisasjonene har. Medinnflytelsen og medbestemmelsesretten på arbeidsplassen er – slik flertallet ser det – ikke et gode bare for arbeidstakerne. Også arbeidsgivers interesser blir ivaretatt gjennom det bidraget til et forbedret produksjonsresultat som innspill fra arbeidstakerorganisasjonene kan gi. Flertallet legger til grunn at det er en berettiget forventning fra arbeidsgiver at en arbeidstaker skal bidra positivt med konstruktive tilbakemeldinger på de tema som arbeidsgiver legger frem for dem. Det er også forventet at arbeidstakere av eget tiltak kommer med forslag til tiltak som kan forbedre for eksempel produksjonsresultatet eller arbeidsmiljøet. - 25 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Etter dette vurderer flertallet at arbeidstakerne – hovedsakelig gjennom arbeidstakerorganisasjonene – i dag har en så integrert rolle i store deler av arbeidsgivers beslutningsprosesser at det å delta i et arbeidsrelatert fagforeningsmøte må sies å være en del av de gjøremål som tjenesten omfatter i vid forstand. Flertallet ser det altså slik at A var fritatt for de primære gjøremålene som ligger til stillingen, for å kunne delta i det nevnte møtet, som en del av tjenesteutførelsen. I tillegg ser flertallet hen til at en skade som måtte bli påført deltakerne på det nevnte medlemsmøtet, for eksempel ved at en takplate falt ned i hodet på en av deltakerne og påførte vedkommende en skade, nokså sikkert, slik flertallet vurderer det, ville blitt godkjent som yrkesskade etter folketrygdloven § 13-6 andre ledd. Folketrygdloven § 13 andre ledd lyder: «Yrkesskadedekningen gjelder for yrkesskader som oppstår mens arbeidstakeren er i arbeid på arbeidsstedet i arbeidstiden.» Fra Rt-2004-487 hitsetter flertallet følgende fra avsnitt 26: «I denne sak er det naturlig å ta utgangspunkt nettopp i vilkåret om at arbeidstakeren må være «i arbeid» for å kunne bli dekket av yrkesskadetrygden. Etter langvarig trygderettspraksis kan verken dette eller de øvrige bedriftsvilkårene tas på ordet. Praksis innrømmer dekning i noe videre utstrekning enn den snevre ordlyd tilsier. Eksempelvis vil man være «i arbeid» også i spise- og hvilepauser. Bedriftslegebesøk og deltakelse i trimaktiviteter på arbeidsstedet i regi av arbeidsgiveren vil vanligvis også medføre yrkesskadedekning, mens private gjøremål normalt faller utenfor dekningen. Er man på hotellseminar eller annen faglig utflukt, er man «i arbeid». Men hvis man under et faglig begrunnet hotellopphold glir og skader seg på badet ved vanlig morgenstell, er man utenfor yrkesskadedekningen, jf. Trygderettens kjennelse i ankesak 5029/1992 (TRR-1992-5029).» Rettens flertall kan vanskelig se for seg at noen ville påstå at en skade oppstått på det omtalte medlemsmøtet i [FAGORGANISASJON1] ikke skulle bli dekket av yrkesskadetrygden. Etter dette har flertallet kommet til at A var i tjeneste i statsansattelovens forstand, da han deltok på medlemsmøtet i [FAGORGANISASJON1] 11. desember 2019. Retten kommer tilbake til spørsmålet om hvorvidt A krenket sine tjenesteplikter under dette møtet. Rettens mindretall mener at A ikke var i tjeneste i det aktuelle medlemsmøtet. Han hadde tjenestefri for å delta i møtet. Det er, slik mindretallet ser det, ikke avgjørende at medlemsmøtet var jobbrelatert. De fleste medlemsmøtene av denne kategori er - 26 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

jobbrelaterte på en eller annen måte. At møtet ble avholdt i bedriftens lokaler vurderer mindretallet er uten betydning, i og med at møtet kunne vært avholdt hvor som helst. Ettersom A etter mindretallets vurdering ikke var i tjeneste da han deltok i medlemsmøtet, kan han dermed ikke ha krenket sine tjenesteplikter. A har vist til at retten til å danne, slutte seg til og melde seg ut av foreninger, herunder fagforeninger og politiske partier, er grunnlovfestet i Grunnloven § 101. Denne retten er også gitt beskyttelse i EMK artikkel 11 og en rekke andre internasjonale konvensjoner. A mener at det er et inngrep i hans rettigheter etter disse rettskildene, dersom arbeidsgiver kan bruke As opptreden i et fagforeningsmøte som grunnlag for avskjed. Rettens flertall deler ikke denne betraktningsmåten. Det forhold at arbeidsgiver reagerer mot at en arbeidstaker etter arbeidsgivers vurdering opptrer i strid med allment aksepterte normer for atferd overfor kolleger under et jobbrelatert fagforeningsmøte i arbeidstiden på arbeidsstedet, medfører ikke, slik flertallet ser det, et inngrep i retten til å være organisert. Flertallet legger for øvrig til grunn at vedtaket om avskjed verken formelt eller reelt er begrunnet med at A er fagorganisert. Rettens mindretall vurderer at det vil være et inngrep i den frie organisasjonsretten, dersom en arbeidstaker risikerer å bli møtt med reaksjoner fra arbeidsgiver som følge av ytringer fremsatt i et medlemsmøte. Rettens flertall er heller ikke enig med A i at arbeidsgivers reaksjon på det som skjedde på det aktuelle fagforeningsmøtet er uforenlig med at arbeidstakerne og arbeidsgiverne i statens virksomheter møter som likeverdige parter, jf. Hovedavtalen § 1 nr. 5. I dette tilfellet er arbeidsgivers reaksjon ikke rettet mot innholdet i møtet, men As opptreden på møtet. For øvrig var de to tillitsvalgte møtedeltakerne blant dem som etter møtet henvendte seg til arbeidsgiver med klage. Rettens mindretall mener at Hovedavtalen § 1 nr. 5 underbygger at arbeidsgiver ikke kan bruke atferd i et medlemsmøte som avskjedgrunn. A har også fremholdt at det ikke er mulig for arbeidsgiver å gripe inn overfor det som skjer i et fagforeningsmøte uten å få innsikt i innholdet i møtet. Rettens flertall legger til grunn, slik flere av møtedeltakerne har forklart, at arbeidsgiver i oppfølgingsmøtet med de som var til stede på møtet 11. desember 2019 innledningsvis presiserte at arbeidsgiver ikke var interessert i å få opplysninger om saken som ble behandlet på dette møtet. - 27 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Det vil være opp til den enkelte møtedeltakeren hvor mye av innholdet i møtet man vil la tilflyte arbeidsgiver. Flertallet legger til grunn at det kan ha betydning for arbeidsgivers muligheter for å reagere overfor uakseptabel atferd, at omstendighetene rundt denne atferden er kjent for arbeidsgiver. Noen av deltakerne gav informasjon om hva som ble sagt av hvem, med den følge dette hadde for sakens opplysning. Andre gav uttrykk for at de ikke kunne utdype forklaringen overfor arbeidsgiver ytterligere, uten å gi opplysninger fra innholdet i møtet som de mente arbeidsgiver ikke burde ha. Dette ble, slik flertallet forstår, uten videre akseptert av arbeidsgiver. Argumentet om at arbeidsgiver ikke kan ta stilling til spørsmål om suspensjon og avskjed uten å få innsikt i innholdet i møtet rekker, slik flertallet ser det, ikke lenger enn at det kan ha betydning for sakens opplysning og arbeidsgivers muligheter for å utøve sin plikt til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø, dersom medlemmene ønsker å la være å forklare seg om innholdet i møtet overhode. Flertallet vurderer at det ikke har krenket medlemmenes rettigheter som fagorganiserte at noen medlemmer har valgt å forklare seg overfor arbeidsgiver om omstendighetene rundt det de oppfattet som en utilbørlig opptreden fra As side. Rettens mindretall vurderer at også det forhold at arbeidsgiver ikke kan ta stilling til spørsmålet om suspensjon og avskjed uten å få innsikt i innholdet i møtet, underbygger at en arbeidstakers atferd i et medlemsmøte ikke kan brukes som avskjedsgrunn. Etter dette konkluderer retten, med slik dissens som det er redegjort for, med at As opptreden under et medlemsmøte i [FAGORGANISASJON1] kan brukes som grunnlag for avskjed. Det er et vilkår for avskjed etter statsansatteloven § 26 bokstav c at arbeidstaker er tildelt én eller flere tidligere advarsler. A er tildelt advarsel 26. januar 2018 og 21. oktober 2019. Retten går over til å vurdere om disse advarslene er gyldige. Retten gjør innledningsvis rede for domstolens prøvelsesadgang. En skriftlig advarsel i et arbeidsforhold er ett av virkemidlene arbeidsgiver har til å korrigere uønsket atferd eller brudd på forpliktelse fra en arbeidstaker. Det ligger inn under arbeidsgivers styringsrett å tildele advarsel. En advarsel er ikke et enkeltvedtak etter forvaltningsloven, og er heller ikke på annen måte lovregulert. Om arbeidsgivers styringsrett er det i Rt-2001-418 (Kårstø) uttalt: - 28 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

«Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.» Om domstolenes prøvelsesadgang er det i Rt-2011-841 (Undervisningsinspektør) i avsnitt 58 uttalt: «Domstolene skal ikke foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammene for styringsretten er påkrevde eller optimale. Spørsmålet er om det foreligger misbruk av styringsretten.» I Rt-2014-402 (Kontreadmiral) er det i avsnitt 69 fremholdt følgende: «Arbeidsgiveren bestemmer i kraft av sin styringsrett hvilke kvalifikasjoner som skal kreves for ansettelse, og hvordan ulike kvalifikasjonskrav skal veies mot hverandre. Domstolene skal ikke overprøve om arbeidsgiverens beslutninger innenfor rammene for styringsretten er påkrevde eller optimale. Derimot kan domstolene overprøve om det foreligger misbruk av styringsretten, jf. blant annet Rt-2011-841 avsnitt 58. Det innebærer at domstolene må kunne foreta en saklighets- og forsvarlighetskontroll av kvalifikasjonskravene.» Retten legger etter til grunn at domstolene kan prøve om det foreligger en forsvarlig saksbehandling, et korrekt faktisk grunnlag, og om beslutningen om å gi en advarsel fremstår som vilkårlig eller bygger på utenforliggende hensyn. Retten skal altså ikke vurdere om det var påkrevd å gi advarslene eller om arbeidsgiver heller burde valgt andre virkemiddel for å korrigere det som arbeidsgiver oppfattet som uønsket atferd. Retten ser nærmere på de to advarslene. Advarsel av 26. januar 2018: Bergen tingrett har i dom av 6. oktober 2020, sak 19-083412TVI-BERG/1 gjort rede for bakgrunnen for denne advarselen. Retten deler den faktumbeskrivelsen som her er gitt, og hitsetter følgende fra denne dommen: «Den 26. januar 2018 ble A gitt en skriftlig advarsel signert avdelingsdirektør G. Advarselen lyder som følger: «Advarsel vedrørende hendelse onsdag 24. januar 2018 24. januar ca kl. 14:30 var du på mitt kontor i samtale vedrørende situasjonen på - 29 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

tiltakspenge-/tillegsstønadsområdet. På slutten av samtalen ble du høyrøstet og sa blant annet dette vendt ut mot gangen: «Dette er bare et spill, du og D er sammen om dette.» Jeg aksepterer ikke at du oppfører deg ampert og med så høy stemme i dialog med meg. Jeg viser også til epostkommunikasjon vedrørende kurspåmelding av F tidligere denne måneden, hvor du handlet i strid med min ordre. Jeg ser på disse handlingene som grove tjenestebrudd, og jeg gir deg med dette en advarsel. For fremtiden forventer jeg at du holder diskusjonene og eventuelle uenigheter mellom oss på et rolig og saklig nivå. Jeg forventer også at du for fremtiden innretter deg etter mine ordrer. Gjentatte brudd på dine tjenesteplikter vil kunne få betydning for ditt ansettelsesforhold.» Advarselen av 26. januar 2018 er således begrunnet i to forhold: As atferd under en samtale på G kontor den 24. januar 2018 og at A skal ha meldt på F på et kurs i strid med Gs ordre. Bakgrunnen for samtalen på Gs kontor 24. januar 2018 var at fungerende fylkesdirektør D samme dag sendte en e-post til G hvor det fremgikk at B [fylke1] var bekymret for utviklingen knyttet til anvisning og utbetaling av tiltakspenger og tilleggsstønader, og at det kunne gå opptil seks til åtte uker fra tiltaksstart til utbetaling til brukerne. Det fremgår av e-posten at Æ forventet at ledelsen ved B Markedstjenester tok nødvendige grep, og omdisponerte ressursene slik at denne typen situasjoner ikke oppstod. Det fremgår videre at «det bør ikke være mer enn 1 ukes restanser på stønadsutbetalinger». G videresendte denne e-posten til A samme dag, og ba ham om å lage et forslag til svar på hvordan enheten ville løse dette på kort og lang sikt.» Ved vurderingen av om advarselen bygger på korrekt faktum viser retten til at Gs fremstilling av faktum i klagen underbygges av skriftlige fremstillinger av hendelsesforløpet fra Ø og W som begge hadde overhørt samtalen på Gs kontor. Ø har beskrevet at A hadde en høy stemmebruk. På et tidspunkt beskriver hun A slik: «Stemmen er nå veldig høy, han roper/skriker og jeg synes det blir veldig ubehagelig.» Rettens flertall vurderer at arbeidsgiver hadde et saklig og legitimt behov for å reagere mot As kommunikasjonsform. - 30 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Flertallet har kommet til at advarselen var rettmessig, basert på As opptreden i nevnte møte med G. Det er ikke behov for å vurdere det andre forholdet som er tatt opp i advarselen. Rettens mindretall mener at G burde hatt mer forståelse for As posisjon. Mindretallet mener at det var forståelig at A ble sint og hevet stemmen da han ble presentert en lite realistisk målsetting om maksimalt én ukes restanser på stønadsutbetalinger. Etter mindretallets syn burde G ha snakket med A og eventuelt gitt ham en muntlig korreks. Mindretallet vurderer at advarselen fremstår som er overreaksjon og at advarselen må anses som uforholdsmessig. Etter dette konkluderer retten, med slik dissens som det er gjort rede for, med at advarselen var rettmessig. Advarsel av 21. oktober 2019: Også for så vidt gjelder denne advarselen er foranledningen etter rettens syn gjort dekkende rede for i ovennevnte dom av 6. oktober 2020. Retten hitsetter derfor følgende fra denne dommen: «Som følge av fylkessammenslåing mellom [fylke1] og [fylke2], fant det sted en omorganisering i B også i 2019. Fra 1. januar 2019 ble enheten B Markedstjenester lagt ned, og A gikk over i stilling som seniorrådgiver innen tiltaksoppfølgning ved B [fylke3], med H som nærmeste leder. Den 21. oktober 2019 fikk A en ny advarsel, som er signert av H. Advarselen er begrunnet hovedsakelig i at A «til tross for gjentatte oppfordringer ikke [har] signert overlevert avtale». Det fremgår av advarselen at «manglende signering anses som brudd på din plikt til å medvirke til overholdelse av arbeidsmiljøloven § 14-8». A aksepterte ny stilling som seniorrådgiver i november 2018. Den 2. januar 2019 fikk A overlevert ny arbeidsavtale hvor endringene var inntatt. Arbeidsavtalen fremstår som et statlig standardformular, hvor det i liten grad er inntatt individuelle særvilkår. Avtalen var ved overlevering allerede signert av H. A leverte tilbake et utkast til H den 29. januar 2019, men med følgende formulering inntatt: «Dersom det skjer endringer og/eller det opprettes en avdeling med lederstilling, vil arbeidstaker fortsatt kunne fremme rettskrav til stilling som leder på grunnlag av stillingen som avdelingsleder ved tidligere B Markedstjenester.» I e-post av 30. januar 2019 svarte H at arbeidsgiver ikke kunne akseptere nye vilkår i arbeidsavtalen som ga A bedre krav på nye stillinger enn det som følger av den - 31 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

ulovfestede læren om rettskrav. H ba A om å signere avtalen innen en uke. I et nytt utkast fra A den 5. februar 2019, er passusen endret til følgende: «Arbeidsgiver har i e-post sendt 30. januar 2019 bekreftet at A som følge av omorganiseringen vil kunne ha rettskrav på lederstilling hvis det opprettes ny lederstilling eller lederstilling blir ledig.» I e-post av 6. mars 2019 ba H igjen om at den opprinnelige avtalen ble signert. Det ble deretter gjennomført et møte den 15. mars 2019 om arbeidsavtalen, hvor H og HR-rådgiver X møtte fra arbeidsgivers side, og A og en medarbeider ved navn Y deltok som bisitter. I etterkant av møtet sendte A den 27. mars 2019 over et nytt utkast hvor passusen er byttet ut med følgende: «Vedlagt avtalen følger Bilag 1 om arbeidstakers rettskrav til stilling som avdelingsleder.» I bilaget er den samme passusen som fremgår av avtaleutkastet av 5. februar 2019 inntatt. I etterkant av dette fulgte e-postkorrespondanse mellom partene i perioden 24. mai - 1. juli 2019. Den 11. september 2019 ble A kalt inn til et møte med H og X, hvor det ble varslet om at arbeidsgiver vurderte å gi ham en advarsel på grunnlag av manglende medvirkning til å signere ny arbeidsavtale, samt hendelser siden tiltredelsen i januar 2019 hvor A skal ha utvist atferd eller holdninger som skapte samarbeidsutfordringer. Møtet ble gjennomført 30. september 2019. I etterkant av møtet fremsatte [FAGORGANISASJON1] ved Q innsigelser til referatet, og prosessen endte til slutt med at A ble gitt advarselen av 21. oktober 2019. Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. A hadde tidligere inngått arbeidsavtale med arbeidsgiver, men fra 1. januar 2019 inntrådte det slike endringer i arbeidsforholdet som er nevnt i § 14-6. Dermed skulle endringen vært tatt inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft, jf. § 14-8. Arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å opprette en oppdatert arbeidsavtale. A har imidlertid ikke undertegnet arbeidsavtalen uten å kreve å få med en passus om rettskrav på eventuelt ny lederstilling, i avtalen eller i et vedlegg til avtalen. Retten er enig med staten i at et slikt vilkår i avtalen, selv om det kan fremstå som uforpliktende, i det minste kan være egnet til å så tvil om det gir A rettigheter utover det som fremgår av læren om rettskrav, ved en eventuell senere prosess. Til tross for at A i perioden januar til september 2019 gjentatte ganger ble oppfordret til å signere arbeidsavtalen på linje med de andre ansatte ved B [fylke3], nektet han å etterkomme denne anmodningen. - 32 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Retten har kommet til at arbeidsgiver hadde saklig grunn for å meddele A advarsel på grunn av at han krevde å inngå arbeidsavtale på sine vilkår etter omorganiseringen i B. Retten kan heller ikke se at øvrige forhold tilsier at arbeidsgiver har misbrukt styringsretten ved å meddele A denne advarselen. Meddommer Atle Rasmussen skal likevel bemerke at selv om advarselen anses som saklig, vil denne meddommeren gi uttrykk for at arbeidsgiver synes å ha hatt lite fokus på problemløsning når det ikke var mulig å komme frem til en ordning som både arbeidsgiver og arbeidstaker kunne akseptere. Ettersom det er As manglende medvirkning til å inngå arbeidsavtale som er det bærende for advarselen, og ettersom retten vurderer at advarselen er rettmessig av denne grunn alene, vurderer ikke retten nærmere de øvrige forhold som er trukket inn i advarselen. Retten går over til å vurdere om A i medlemsmøtet i [FAGORGANISASJON1] 11. desember 2019 har krenket sine tjenesteplikter, jf. statsansatteloven § 26 bokstav c. I Rt-2002-273 på side 280 fremholdt førstvoterende blant annet følgende om innholdet i begrepet tjenesteplikter: «Etter lovforarbeidene må bokstav a forstås slik at tjenesteplikter omfatter alle gjøremål som tjenestemannen i kraft av sin stilling skal ivareta. Opptreden i strid med instruks eller andre retningslinjer, eller konkrete pålegg, eller unnlatelse av å utføre noe hun eller han er pålagt eller pliktig til, kan være krenkelse av tjenesteplikter. Dersom en tjenestemann i tjeneste overfor en kollega eller en underordnet opptrer i strid med allment aksepterte normer for atferd på fast eller midlertidig tjenestested eller under tjenestereise, må også dette etter min mening anses som krenkelse av tjenesteplikter.» I vår sak er det aktuelt å vurdere om A gjennom sin opptreden i medlemsmøtet har opptrådt i strid med allment aksepterte normer for atferd i en slik grad at han har krenket sine tjenesteplikter. Retten forstår at møtet fant sted i et møterom, og hvor deltakerne var plassert rundt møtebordet. Retten finner det hensiktsmessig å gjengi kort hovedtrekkene av det som deltakerne på medlemsmøtet har forklart under hovedforhandlingen. A har forklart at I var følelsesmessig preget og aggressiv. A ble avbrutt flere ganger før han delte ut referatet fra [ARBEIDSGRUPPE1]-møtet 19. november 2019. A vil ikke være - 33 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

bekjent av de beskrivelsene han har hørt om hva som foregikk på møtet. A skrek ikke. Han snakket slik som han gjorde under hovedforhandlingen. F har forklart at I ville ha en forklaring på hvorfor hun hadde bedt de to tillitsvalgte om å trekke seg. Da F prøvde å forklare seg, ble hun avbrutt hele tiden. Det var et møte med temperatur. Det var ingen roping og det var ingen skriking. De var enige om en konklusjon, men I ville likevel ha en avstemning. Dette protesterte F på, ettersom møtet ikke var innkalt med lovlig varsel. Hun sa også at ettersom saken ikke var trukket, måtte de tillitsvalgte trekke seg, ettersom de hadde stilt ultimatum før møtet. Hun sa gjerne «trekk dere, trekk dere.» Det var mange som snakket under møtet. F fikk påtale for at hun snakket for høyt. Hun svarte at hun skulle bli flinkere til å rekke opp hånden. F syntes at stemningen etter møtet var så god at det ikke harmonerer med at møtet skulle ha vært så fælt at noen led overlast. P husker ikke så mange detaljer fra møtet. Stemningen var ganske amper. Det var en del høy stemmebruk hos flere. Tidvis hadde A, F, I og L høy stemmebruk. Om kroppsspråket forklarte P at hun egentlig ikke visste hva hun skulle kommentere på, når man diskuterer og er uenig. I har forklart at dette møtet var «møtet fra helvete». Han har aldri opplevd noe så krenkende i hele sitt liv, som på dette møtet. Det rådet en anspent, men normal høflighet i begynnelsen av møtet. I forklarte at han følte at A, som var plassert over bordet for I, sto helt opp i I og skrek «Dette kan du ikke gjøre. Du har dolket meg i ryggen» eller lignende. I tenkte: «Slår han meg nå?» I har forklart at A satt overfor ham og skrek i 2 ½ time. Hadde I vært sjef, ville han stanset møtet. Det gikk over alle støvleskaft. Det var «helt jævlig». I hadde aldri opplevd maken. A hadde ikke normal stemmebruk gjennom 2 ½ time. I kom ikke til ordet, til tross for at han forsøkte å overdøve A. J har forklart at møtet startet med at F sa at hun håpet ingen hadde på mikrofon i møtet. Da ble J litt satt ut. Hun oppfattet at de ble beskyldt for å gjøre skjult opptak fra møtet. Det ble voldsomt, med mye høylytt roping og gestikulering. Til tider var temperaturen så høy at A reiste seg opp og gestikulerte mot I. J reagerte på tonen i det som A fremførte. J følte at det kom en verbal tsunami over henne. Flere møtedeltakere prøvde å slippe til og argumentere, men det falt på stengrunn. J vurderte å forlate møtet, men kom til at det ville være feigt. J har aldri opplevd at noen har henvendt seg til kolleger på en slik måte som A gjorde i møtet. Andre diskusjoner J har hatt med A opp gjennom årene kan ha vært høylytte, men på et helt annet nivå. Dette møtet var over streken. J ble skjelven under møtet. L reagerte på at noen tok opp temaet om det ble gjort opptak av møtet. «Er vi der», tenkte han. Etter kort tid utartet møtet seg til høy snakking, slåing i papirer og utbrudd om «Trekk dere, Trekk dere» overfor to gode kolleger. Det var en atferd som ikke er en del av Ls oppdragelse, og som ikke var greit. Med arbeidsforholdet i B følger et ansvar for ikke å - 34 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

opptre slik overfor kolleger. L observerte det som skjedde på møtet. Egentlig ble han veldig overrasket og litt rystet. En slik oppførsel hadde han aldri sett i et møte før. L spurte om det er slik vi skal snakke til hverandre, og om de kunne gjøre dette på en annen måte. På spørsmål svarte vitnet at han under møtet helt sikkert sa at han vurderte å melde seg ut av [FAGORGANISASJON1]. C opplevde As opptreden i møtet som grenseoverskridende og truende. C viste innledningsvis til klagen av 17. desember 2019, som han fastholdt. Generelt var A og F veldig sinte. De ropte veldig mye og overdøvet de andre i møtet. C kommenterte at det går an å være uenig, men at det ikke er nødvendig å være så sint at man må rope. F svarte da at det må være lov å vise følelser, og at noen gjør det for eksempel ved å gråte. C opplevde at dette var en hentydning til at han hadde grått da han vitnet i en rettssak hvor A var part. C ble fullstendig satt ut av dette, og sa ikke mer på møtet. A sa også at om han ikke fikk gjennomslag for det han ønsket, ville han orientere ledelsen om det som skjedde på [FAGORGANISASJON1]-møtet. O har forklart at A og F var de som var mest aggressive og høylytte. De var ikke slik hele tiden, men ganske mye i løpet av møtet. F var mer høylytt og aggressiv enn A, men A var veldig pågående mot I. A gikk hardt på I som også fikk F mot seg. O tenkte at det kunne ikke være lett for I å sitte der. Også O fikk med seg at C ble stille etter at F hadde sagt noe om å gråte. O reagerte ikke på hvordan de tillitsvalgte, I og J oppførte seg. Hun reagerte mest på hvordan de ble behandlet. O var sjokkert over oppførselen. Hun hadde ikke sett for seg at F og A skulle oppføre seg på den måten. Hun hadde ikke tenkt over at A kunne oppføre seg på den måten. M har forklart at møtet begynte nøkternt og greit. Relativt raskt endte imidlertid diskusjonen i at de tillitsvalgte burde trekke seg. A snakket høyere og med et kroppsspråk hvor han var fremover lent over bordet. M reagerte på helheten i As fremferd, med stigende volum i stemmeleiet og kroppsspråket hvor han var fremover lent over bordet. A var veldig hevdende, på grensen til aggressiv. M reagerte på den virkningen atferden hadde på de to som ble angrepet, særlig I. Han virket bleik og usikker. Retten har også fått beskrevet etterfølgende reaksjoner hos noen av dem som var til stede i dette møtet. I har forklart at han gikk på jobb dagen etter og holdt på å spy. Han traff på A. I klarte bare å jobbe ½ dag. I slet veldig i tiden etter møtet. Fra møtet til juleferien var I helt utslitt, med søvnproblemer. I ferien begynte han å sove igjen. Etter ferien kom søvnproblemene tilbake. Han følte seg kvalm i åttende etasje hvor A hadde kontoret sitt. I begynte å jobbe i andre etasje for å holde avstand. - 35 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

J har forklart at hun var skjelven da hun kom hjem etter møtet. Hun gikk på jobb dagen etter fordi hun skulle være et annet sted på huset. Før møtet var J åpen og initiativrik. Nå har hun trukket seg mer og mer tilbake. L gav uttrykk for at det å ha sett hvordan det som skjedde i møtet har gått inn på andre, har påvirket ham mer enn det som skjedde på møtet. C sa ikke så mye om reaksjonene sine etter møtet. K forklarte imidlertid at han 19. desember 2019 hadde en samtale med C om hans relasjon til A. K forklarte at han møtte en rystet ansatt, som var dypt preget av møtet 11. desember. C opplevde seg trakassert og umyndiggjort. Han følte seg truet. K hadde aldri vært i nærheten av å møte en person i en slik tilstand. K oppfattet at C var alvorlig preget av det han hadde vært utsatt for. M gav uttrykk for at dette var noe hun definitivt ikke bare la bak seg. Hun tenkte mye. Det skjedde på et medlemsmøte, ikke i regi av arbeidsgiver. Møtet ble imidlertid avholdt i arbeidstiden og i arbeidsgivers lokaler. M har også vært opptatt av den virkning dette møtet hadde på kolleger i åttende etasje. Retten nevner også at U har forklart at hun 6. januar 2020 fikk opplyst at fire ansatte satt på et møterom i andre etasje fordi de ikke turte å komme opp i åttende etasje, av frykt for å møte på A. Tre av disse ansatte hadde vært til stede på medlemsmøtet 11. desember 2019. U gikk da ned i andre etasje og forklarte at A var suspendert og hadde forlatt arbeidsplassen. De fire kom da opp i åttende etasje etter hvert. Retten går over til å foreta den nærmere vurderingen av om A gjennom sin opptreden i medlemsmøtet har opptrådt i strid med allment aksepterte normer for atferd, og med dette krenket sine tjenesteplikter. «Allment aksepterte normer for atferd» er en rettslig standard med et ikke eksakt innhold. Innholdet av standarden kan endre seg over tid, tilpasset samfunnsutviklingen. Standarden kan også være forskjellig, alt etter hvilken arena man befinner seg på. Oppførsel som ligger utenfor allment aksepterte normer for atferd rundt et lunsjbord på en arbeidsplass, kan tenkes å ligge innenfor allment aksepterte normer for atferd under en opphetet diskusjon i et jobbrelatert fagforeningsmøte. Med dette ønsker retten å få frem at det ved vurderingen av As atferd under medlemsmøtet 11. desember 2019 må tas høyde for at han deltok på en arena hvor man «er vant til å tale fritt», som noen av vitnene har forklart. Rettens flertall har kommet til at det sentrale ansettelsesrådet i Bs (klageorganet)vedtak av 30. november 2020 om avskjed av A (avskjedsvedtaket) er gyldig. Flertallet vurderer avskjedsvedtaket bygger på korrekt faktum. - 36 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Klageorganet har beskrevet As atferd slik: «Klageinstansen finner det sannsynliggjort at A den 11. desember 2019 hadde en opptreden - som flere av hans kollegaer - oppfattet som uønsket, uoppfordret, enveis og gjentagende. Klager er av flere oppfattet som høylytt og svært pågående. As kommunikasjon er blant annet beskrevet som «negativt og repeterende» og «aldri opplevd noe lignende».» Forklaringene om det som fant sted i medlemsmøtet 11. desember 2019 er særdeles sprikende. Forklaringene fra I, J, L, C, O og M er relativt sammenfallende og underbygger at A under møtet opptrådte i strid med allment aksepterte normer for atferd, slik det er lagt til grunn i avskjedsvedtaket. Også etterfølgende reaksjoner fra flere av møtedeltakerne underbygger forklaringen deres om hva som fant sted i møtet. Flertallet legger til grunn at forklaringene fra A og F er sterkt preget av at de har en egeninteresse i saken som overstiger det de øvrige vitnene har. Flertallet nevner at F 26. mars 2020 ble tildelt en advarsel for sin atferd under det aktuelle medlemsmøtet. F har for øvrig anlagt søksmål for å få advarselen kjent ugyldig. Forklaringen fra P er, slik flertallet vurderer det, forbeholden. Flertallet forstår det slik at hun helst ikke ønsker å være involvert i denne saken. I tillegg til det faktum som klageorganet har lagt til grunn, finner flertallet det også sannsynliggjort at A til tider har hatt et kroppsspråk hvor han var fremover lent og gestikulerende samtidig som han snakket med svært høy stemme, alternativt ropte. Flertallet legger til grunn at også F deltok svært aktivt under medlemsmøtet. I nærværende sak er det As atferd som er gjenstand for vurdering. Det forhold at også F kan ha hatt en uønsket atferd under medlemsmøtet, endrer ikke flertallets oppfatning av As atferd under møtet. Flertallet vurderer at A gjennom sin fremferd under møtet samlet sett har opptrådt i strid med allment aksepterte normer for atferd – også tatt i betraktning at det bør være romslige rammer for hvilken atferd man kan tillate seg i et møte av denne karakter, før atferden skal kunne karakteriseres som «i strid med allment aksepterte former for atferd». Flertallet finner dermed at klageorganet her har lagt til grunn korrekt rettsanvendelse. Rettens mindretall vurderer at det ikke er sannsynliggjort at As atferd i det aktuelle medlemsmøtet var slik at han opptrådte i strid med allment aksepterte normer for atferd. Mindretallet viser til at forklaringene fra møtedeltakerne er så pass motstridende at det er vanskelig å kunne fastslå at A – som åpenbart har vært en engasjert møtedeltaker – har overtrådt grensene for hva man kan tillate seg i et fagforeningsmøte. Mindretallet har dermed kommet til at klageinstansens vedtak er ugyldig. - 37 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Rettens flertall vurderer også at A opptrådte med nødvendig grad av skyld, slik klageorganet har lagt til grunn. Flertallet vurderer at det ikke foreligger andre feil ved klageinstansens vedtak, herunder er det, som flertallet tidligere har kommet til, anledning for arbeidsgiver å reagere mot allment aksepterte normer for atferd også når hendelsen finner sted i et jobbrelatert fagforeningsmøte. Retten går over til å vurdere om T var inhabil da han var med på å treffe avgjørelse om avskjed i klageorganet. Forvaltningsloven § 6 andre ledd lyder: «Likeså er han ugild når andre særegne forhold foreligger som er egnet til å svekke tilliten til hans upartiskhet; blant annet skal det legges vekt på om avgjørelsen i saken kan innebære en særlig fordel, tap eller ulempe for ham selv eller noen han har nær personlig tilknytning til. Det skal også legges vekt på om ugildhetsinnsigelse er reist av en part.» T er U sin nærmeste overordnede. T har forklart at han har kontaktet HR Juridisk og forsikret seg om at U er gitt nødvendig oppfølgning. T har også forklart at han treffer U på helt profesjonelle arenaer og at han ikke har noen kontakt med henne utenom dette. Retten vurderer at det forhold at T er U nærmeste leder ikke er et særegent forhold som er egnet til å svekke tilliten til han upartiskhet. T var den enste i klageorganet som stilte spørsmål til A under møtet hvor avskjedssaken skulle behandles. Retten legger til grunn at foranledningen var at A hadde gjort rede for hvordan han var blitt behandlet av ni ulike ledere over tid. På denne bakgrunn spurte T om ikke A hadde noen del av skylden for disse konfliktene. Retten legger også til grunn at T brakte på banen temaet konspirasjonsteorier. Det er, slik retten ser det, ikke noen grunn til å anta at T opptrådte som beskrevet fordi han var forutinntatt. Retten konkluderer med at T ikke var inhabil til å være med å treffe avgjørelsen om avskjed av A. Suspensjonsvedtaket: Det er det siste vedtaket, det sentrale ansettelsesrådet i Bs vedtak av 18. mars 2021 om suspensjon av A, som retten skal prøve gyldigheten av. - 38 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Om omfanget av domstolenes prøvingsrett viser retten til det som retten har redegjort for under prøvingen av vedtaket om avskjed. Rettens flertall vurderer at atferd i et medlemsmøte kan gi grunnlag for suspensjon. Flertallet viser til det som tidligere er fremholdt i forhold til denne problemstillingen for så vidt gjelder avskjed. Slik flertallet ser det, var det grunnlag for å treffe vedtak om administrativ suspensjon, på grunn av at saken krevde rask avgjørelse. Flertallet viser til den frykten som hersket blant en del av medarbeiderne. Som administrasjonen fremholder i sin innstilling til klageorganet, kunne det, slik den samlede rett ser det, vært gitt forhåndsvarsel med kort frist for uttalelse. I likhet med administrasjonen vurderer også den samlede rett at en eventuell saksbehandlingsfeil ikke har virket inn på vedtakets innhold. For øvrig viser flertallet til at vedtaket om avskjed nå ikke kjennes ugyldig. Rettens mindretall viser til at det etter mindretallets vurdering ikke var grunnlag for å avskjedige A. Dermed er vilkårene for suspensjon heller ikke oppfylt. Kjennelse: Begjæring om utsatt iverksettelse: Rettens flertall vurderer at iverksettelsen av vedtaket om avskjed ikke bør utsettes. Flertallet viser til belastningen for det psykososiale arbeidsmiljøet som vil oppstå dersom A nå skulle vende tilbake til stillingen. Rettens mindretall mener i tråd med mindretallets tidligere konklusjoner, at iverksettelsen av vedtaket om avskjed bør utsettes. Dom fortsetter: Sakskostnader: B har vunnet saken, og har i utgangspunktet krav på full erstatning for sine sakskostnader fra A, jf. tvisteloven § 20-2 første ledd. Saken har budt på noen tvil, jf. dissensen. Saken har også reist et spørsmål av en viss prinsipiell betydning, nemlig om fagforeningsmedlemmer som deltar i et jobbrelatert fagforeningsmøte er i tjeneste. Styrkeforholdet mellom partene er ujevnt. På den annen side har B etter rettens syn - 39 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

strukket seg langt gjennom et fremsatt forlikstilbud, for å få saken avgjort i minnelighet. Samlet sett har retten kommet til at hovedregelen i § 20-2 første ledd skal følges. Som retten har vært inne på, er unntakene i § 20-2 tredje ledd og § 20-4 vurdert. Advokat Elisabeth Sawkins Eikeland har krevd dekning av sakskostnader med kr. 211.750. Kr. 16.000 er utgiftsdekning, og resten er salær. Retten vurderer at sakskostnadene er nødvendige, ved at det ut fra sakens betydning har vært rimelig å pådra de, jf. tvisteloven § 20-5 første ledd. Dommen er avsagt under dissens som det er redegjort for foran. Dommen er ikke avsagt innen lovens frist. Grunnen er administrators øvrige arbeidsoppgaver. - 40 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

DOMSSLUTNING Hovedsaken: B frifinnes. Slutning i kjennelse: Begjæring om utsatt iverksettelse: B frifinnes. Slutning i dom og kjennelse: A dømmes til innen 2 –to- uker fra dommens forkynnelse å betale sakskostnader til B med kr. 211.750 –kroner tohundreogellevetusensyvhundreogfemti-. Retten hevet Arne Langeland Hilde Berentsen Atle Rasmussen Rettens leder, tingrettsdommer Arne Langeland, bekrefter ved sin elektroniske signatur at også de øvrige dommere har godkjent avgjørelsens innhold, jf. Lov av 26.05.2020 nr. 47 § 8 annet ledd og § 10, jf. § 7 første ledd. Dokument i samsvar med undertegnet original. Ann Kristin Menes saksbehandler Veiledning om anke i sivile saker vedlegges. - 41 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Veiledning om anke i sivile saker I sivile saker er det reglene i tvisteloven kapitler 29 og 30 som gjelder for anke. Reglene for anke over dommer, anke over kjennelser og anke over beslutninger er litt ulike. Nedenfor finner du mer informasjon og veiledning om reglene. Ankefrist og gebyr Fristen for å anke er én måned fra den dagen avgjørelsen ble gjort kjent for deg, hvis ikke retten har fastsatt en annen frist. Disse periodene tas ikke med når fristen beregnes (rettsferie): - fra og med siste lørdag før palmesøndag til og med annen påskedag - fra og med 1. juli til og med 15. august - fra og med 24. desember til og med 3. januar Den som anker, må betale behandlingsgebyr. Du kan få mer informasjon om gebyret fra den domstolen som har behandlet saken. Hva må ankeerklæringen inneholde? I ankeerklæringen må du nevne - hvilken avgjørelse du anker - hvilken domstol du anker til - Bn og adresse på parter, stedfortredere og prosessfullmektiger - hva du mener er feil med den avgjørelsen som er tatt - den faktiske og rettslige begrunnelsen for at det foreligger feil - hvilke nye fakta, bevis eller rettslige begrunnelser du vil legge fram - om anken gjelder hele avgjørelsen eller bare deler av den - det kravet ankesaken gjelder, og hvilket resultat du krever - grunnlaget for at retten kan behandle anken, dersom det har vært tvil om det - hvordan du mener at anken skal behandles videre Hvis du vil anke en tingrettsdom til lagmannsretten Dommer fra tingretten kan ankes til lagmannsretten. Du kan anke en dom hvis du mener det er - feil i de faktiske forholdene som retten har beskrevet i dommen - feil i rettsanvendelsen (at loven er tolket feil) - feil i saksbehandlingen Hvis du ønsker å anke, må du sende en skriftlig ankeerklæring til den tingretten som har behandlet saken. Hvis du fører saken selv uten advokat, kan du møte opp i tingretten og anke mu[fagorganisasjon1]ig. Retten kan tillate at også prosessfullmektiger som ikke er advokater, anker mu[fagorganisasjon1]ig. Det er vanligvis en mu[fagorganisasjon1]ig forhandling i lagmannsretten som avgjør en anke over en dom. I ankebehandlingen skal lagmannsretten konsentrere seg om de delene av tingrettens avgjørelse som er omtvistet, og som det er knyttet tvil til. Lagmannsretten kan nekte å behandle en anke hvis den kommer til at det er klart at dommen fra tingretten ikke vil bli endret. I tillegg kan retten nekte å behandle noen krav eller ankegrunner, selv om resten av anken blir behandlet. Retten til å anke er begrenset i saker som gjelder formuesverdi under 250 000 kroner Hvis anken gjelder en formuesverdi under 250 000 kroner, kreves det samtykke fra lagmannsretten for at anken skal kunne bli behandlet. Når lagmannsretten vurderer om den skal gi samtykke, legger den vekt på - sakens karakter - partenes behov for å få saken prøvd på nytt - om det ser ut til å være svakheter ved den avgjørelsen som er anket, eller ved behandlingen av saken Hvis du vil anke en tingretts kjennelse eller beslutning til lagmannsretten En kjennelse kan du som hovedregel anke på grunn av - feil i de faktiske forholdene som retten har beskrevet i kjennelsen - feil i rettsanvendelsen (at loven er tolket feil) - feil i saksbehandlingen - 1 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.

Kjennelser som gjelder saksbehandlingen, og som er tatt på bakgrunn av skjønn, kan bare ankes dersom du mener at skjønnsutøvelsen er uforsvarlig eller klart urimelig. En beslutning kan du bare anke hvis du mener - at retten ikke hadde rett til å ta denne typen avgjørelse på det lovgrunnlaget, eller - at avgjørelsen åpenbart er uforsvarlig eller urimelig Hvis tingretten har avsagt dom i saken, kan tingrettens avgjørelser om saksbehandlingen ikke ankes særskilt. Da kan dommen isteden ankes på grunnlag av feil i saksbehandlingen. Kjennelser og beslutninger anker du til den tingretten som har avsagt avgjørelsen. Anken avgjøres normalt ved kjennelse etter skriftlig behandling i lagmannsretten. Hvis du vil anke lagmannsrettens avgjørelse til Høyesterett Høyesterett er ankeinstans for lagmannsrettens avgjørelser. Anke til Høyesterett over dommer krever alltid samtykke fra Høyesteretts ankeutvalg. Samtykke gis bare når anken gjelder spørsmål som har betydning utover den aktuelle saken, eller det av andre grunner er særlig viktig å få saken behandlet av Høyesterett. Anke over dommer avgjøres normalt etter mu[fagorganisasjon1]ig forhandling. Høyesteretts ankeutvalg kan nekte å ta anker over kjennelser og beslutninger til behandling. Hvis de blir tatt til behandling, er det som regel hvis spørsmålet har betydning utover den aktuelle saken, hvis andre hensyn taler for at anken bør prøves, eller hvis saken reiser omfattende bevisspørsmål. Når en anke over kjennelser og beslutninger i tingretten er avgjort ved kjennelse i lagmannsretten, kan avgjørelsen som hovedregel ikke ankes videre til Høyesterett. Anke over lagmannsrettens kjennelser og beslutninger avgjøres normalt etter skriftlig behandling i Høyesteretts ankeutvalg. - 2 - Feil! Ukjent dokumentegenskapsnavn.